#38 - Costruire talenti laddove c'è potenziale
Contro il Talent Shortage: iniziare a selezionare i profili anche per il loro potenziale di apprendimento, trasformando l'azienda nel luogo in cui quelle competenze vengono sviluppate e allenate.
Questo è il trentottesimo contenuto di Schiscetta- la newsletter di Joinrs pensata per accompagnare la tua pausa pranzo con contenuti leggeri, nutrienti e pronti da gustare in pochi minuti
Possiamo dire che ci sono due certezze assolute e apparentemente contraddittorie nei dipartimenti HR di qualsiasi medio-grande azienda? La prima, i software di recruiting ricevono sempre più candidature non in linea. La seconda, i manager si lamentano perché non riescono a coprire le posizioni aperte.*
*In Joinrs abbiamo risolto questo problema alla radice attraverso il nostro modello di AI, che da un lato mostra agli utenti in cerca di lavoro solo le opportunità davvero in linea con il loro profilo; dall'altro, permette agli HR di ricevere esclusivamente profili ad alto fit, azzerando lo screening manuale e riducendo il Time-to-Hire. Approfondisci qui.
Benvenuti nel cortocircuito del Talent Shortage ovvero, la scarsità di talenti. Un fenomeno che non ha a che fare con la demografia (a cui si associa invece il labour shortage, altro tema che ci interesserà esplorare in futuro) o con la narrazione de “i giovani non hanno voglia di lavorare”. Al contrario, si tratta di una crisi qualitativa dove le persone ci sono, ma le loro competenze e le richieste del mercato viaggiano a due velocità completamente diverse. Siamo davanti a un disallineamento accelerato da un’evoluzione tecnologica che non aspetta i tempi di reazione delle università o dei piani di formazione aziendali.
Fino a qualche anno fa, una hard skill aveva un ciclo di vita medio di circa cinque-dieci anni. Oggi, nell’era dell’adozione di massa dell’intelligenza artificiale generativa e della transizione ecologica, una competenza tecnica rischia di diventare obsoleta nel giro di diciotto mesi.
Ad esempio, in Italia, dove oltre la metà dei professionisti dichiara di utilizzare regolarmente strumenti di AI sul posto di lavoro (ne parlavamo nella Schiscetta numero #25), il fenomeno del Talent Shortage si fa sentire. Si cercano profili che sappiano usare un software, ma che siano anche capaci di governare l’automazione senza subire la “delega cognitiva” della macchina, mantenendo intatto il pensiero critico. E questi profili non si trovano preconfezionati sul mercato, semplicemente perché il mercato non ha ancora avuto il tempo di lavorarci su.
Dall’ossessione del “buying” alla cultura del “building”
Continuare a competere sul mercato per raggiungere i pochissimi profili già pronti e iper-specializzati è una strategia a perdere: alza i costi di headhunting, scatena guerre di tetti salariali insostenibili e aumenta il turnover.
Spostiamo invece il focus dal buying (comprare il talento fuori) al building (costruirlo dentro). Se le competenze specifiche mancano, l’azienda deve trasformarsi in un ecosistema formativo. Questo significa tre cose:
Selezionare per potenziale: valutare le soft skill, l’attitudine al cambiamento e la velocità di apprendimento, accettando di colmare il gap tecnico nei primi mesi di inserimento.
Abilitare il cross-mentoring: creare alleanze in azienda dove i profili junior portano familiarità digitale e velocità di esecuzione, e i senior trasferiscono contesto, senso critico e visione strategica (avete letto la Schiscetta della scorsa settimana?)
Smettere di cercare il profilo perfetto sulla carta: accettare che i ruoli del futuro vanno co-progettati insieme alle persone che li occuperanno, flessibilizzando le mansioni in base alle inclinazioni dei talenti.
Deep dive sulla Gen Z
In questo scenario, la Generazione Z si trova in una posizione interessante. Da un lato nativi digitali, capaci di assorbire e testare nuovi strumenti molto velocemente; dall’altro, i più penalizzati da processi di selezione rigidi che valutano il talento solo in base agli anni di esperienza pregressa.
Se continuiamo a cercare il “neolaureato con 3 anni di esperienza specifica in prompt engineering”, il Talent Shortage vincerà sempre. La Gen Z porta con sé competenze fluide, laterali e una forte familiarità con i digital tool, ma ha bisogno di contesti capaci di valorizzare il potenziale di apprendimento (abbiamo parlato di learnability qui) piuttosto che il percorso lineare scritto nero su bianco.
🫐 Idee da masticare 🫐
Se sul tema del Talent Shortage vuoi passare dalla teoria alla pratica, devi fare un salto sulla piattaforma Reskilling Revolution del World Economic Forum. Nata con l'obiettivo ambizioso di formare 1 miliardo di persone entro il 2030, questo portale è un enorme hub multimediale per chi lavora nelle Risorse Umane e non solo.
🧑🍳 Una delle nostre specialità 👩🍳
Qualche giorno fa siamo volati a Bari per supportare un recruiting day per il Deloitte Next Hub.
L’azienda era a caccia di 10 Junior Consultant e Engineer su varie Business Unit, con l’obiettivo di puntare forte sul valore che Deloitte dà alla crescita dei giovani. Come li abbiamo aiutati? Portando 39 ragazzi in target dritti nella loro sede per una giornata di selezione fuori dagli schemi (spoiler: con anche una escape room di gruppo).
Alla fine, tutti felici. Una bella esperienza per i ragazzi e… mamma mia, che vista mare!