#37 - Dalla Gen Z ai Baby Boomer... davanti alla stessa macchinetta del caffè
Quando la convivenza tra cinque generazioni diventa un'opportunità di crescita e architettura organizzativa.
Questo è il trentasettesimo contenuto di Schiscetta- la newsletter di Joinrs pensata per accompagnare la tua pausa pranzo con contenuti leggeri, nutrienti e pronti da gustare in pochi minuti
Mettiamo nella stessa stanza un professionista che ha iniziato a lavorare con i primi floppy disk e i fax a rullo e un neolaureato che automatizza le sue attività ripetitive con un prompt AI prima di pranzo. Questa immagine è la fotografia di molte aziende.
Per la prima volta nella storia recente, i contesti aziendali si trovano a far convivere contemporaneamente fino a cinque generazioni diverse: dai Baby Boomer ai Traditionalist rimasti come advisor, passando per la Gen X, i Millennial, fino agli ultimi arrivati della Generazione Z.
Il dibattito, quello più mainstream, tende a liquidare la questione come uno scontro culturale o di linguaggio. La verità, per chi gestisce le persone, è molto più complessa (ma anche entusiasmante). Si tratta di una vera e propria sfida di architettura organizzativa.
Oltre lo stereotipo. Cosa cercano le diverse anime aziendali?
Spesso i bias ci portano a semplificare eccessivamente: i senior visti come rigidi e resistenti al cambiamento, i giovani etichettati come impazienti o poco legati all’azienda. Se però analizziamo i dati reali sulle aspettative dei lavoratori, scopriamo che la distanza non è su tutto e non sempre, ma quando presente, quello che possiamo vedere è che i professionisti più esperti cercano stabilità, riconoscimento dell’authority e portano con sé una profonda conoscenza del contesto e del business. La Gen Z, d’altro canto, non evita il lavoro, ma è molto più sensibile rispetto a flessibilità, trasparenza sui percorsi di carriera e la ricerca di coerenza tra i valori dichiarati dal brand e l’esperienza quotidiana in ufficio.
!SpoilerSpolierSpoiler! Questi risultati arrivano dal Joinrs Data Loop 2026… che quest’anno vi proporremo con tante novità ;)
Dall’inclusione all’integrazione, il ruolo strategico dell’HR
Come si progetta, quindi, un’azienda capace di girare a più velocità senza andare fuori giri? L’ideale sta nel superare la logica dell’adeguamento forzato (chiedere ai giovani di standardizzarsi o pretendere che i senior cambino mentalità dall’oggi al domani) per passare a quella dell’integrazione delle competenze. Per questa situazione, troviamo alcune leve concrete che stanno ridefinendo i flussi operativi dei team HR più innovativi:
Processi decisionali a specchio e reverse mentoring, le aziende più innovative creano veri e propri "board a specchio" (un modello usato con successo ad esempio da Gucci e Prada) cioè pongono lo stesso problema sia al management senior sia a un comitato di profili junior, confrontando poi le visioni. Questo approccio si unisce molto bene al reverse mentoring, un concetto sdoganato storicamente da General Electric e oggi pilastro in aziende come Cisco e Citibank, che vede il profilo junior affiancare i decision maker per portare una prospettiva nativa digitale sui flussi di lavoro. In cambio, il senior offre quella capacità critica, empatica e "senso del contesto" che nessuna intelligenza artificiale o rapidità operativa può sostituire.
Tanto interessante è anche il peer mentoring di cui abbiamo parlato qui 👇Personalizzazione dei sistemi di welfare e reward, un unico pacchetto di benefit standard non può più funzionare. Studi recenti sulle preferenze di compensation mostrano una netta divergenza. Mentre la Gen X e i Millennial con carichi familiari ottimizzano benefici legati a coperture sanitarie estese o asili nido aziendali, la Gen Z dà la priorità a budget flessibili per la formazione continua, stipendi trasparenti e servizi di supporto psicologico. Adottare un piano di welfare "flessibile" e modulabile diventa un fattore fondamentale di retention intergenerazionale.
Superare il presentismo con i modelli ROWE (Results-Only Work Environment), strutture che applicano questo modello, nato nei dipartimenti HR di grandi aziende come Best Buy e replicato con successo in contesti governativi e multinazionali, dimostrano che valutare le persone esclusivamente sui risultati rilasciati abbatte le barriere. Questo approccio permette a chi ha esigenze di vita diverse (ad esempio immaginiamo i senior con carichi di cura o i giovani che esigono una netta separazione tra tempo libero e lavorativo) di performare al meglio secondo i propri ritmi, azzerando i risentimenti interni legati alla percezione di "chi lavora quanto".
Se riassumessimo in tre righe: cercare un denominatore comune per accontentare tutti è forse il modo per non soddisfare nessuno, finendo anche per appiattire le soluzioni aziendali.
E la domanda che invece ti lasciamo: riuscire a far dialogare l’esperienza profonda con la spinta nativa all’innovazione può essere la chiave per trasformare la diversità anagrafica in uno dei più grandi acceleratori di business a nostra disposizione?
🫐 Oggi solo spuntini a chilometro Joinrs 🫐
Cosa ascoltare 🎧
In Joinrs lavoriamo ogni giorno per connettere le aziende con i giovani talenti, e per questo ci piace dare voce e ascoltare chi della Gen Z fa parte a tutti gli effetti, anche quando indossa la giacca da HR.
Su HR Popcorn, Greta Croce -IT Recruiter in Manpower- ci porta dritti dietro le quinte della candidate experience vista dagli occhi delle nuove generazioni. Un punto di vista fresco e ravvicinato su come demolire il muro del silenzio nei processi di selezione.
Cosa leggere 📖
La diversità in azienda, sia essa di genere, culturale o generazionale, non deve essere vista come un ostacolo, ma come un’opportunità di arricchimento reciproco. La vera sfida sta nel favorire l’ascolto attivo e la contaminazione tra le diverse anime aziendali, superando i silos mentali per costruire un linguaggio comune basato sul rispetto e sulla valorizzazione delle singole competenze.
Da questi presupposti parte la visione di Patrizia Belotti -Chief People Organization & Communication Officer in Gefran- che nell’intervista approfondisce le strategie più efficaci per creare armonia e collaborazione tra generazioni e culture diverse in un contesto industriale complesso.
Qui puoi leggere il contenuto completo.
Cosa guardare 👀
Il mix generazionale in azienda è solo una ricchezza da celebrare o una vera e propria necessità per non perdere il passo sul mercato? E in che modo i profili più junior possono attingere a questo ecosistema per accelerare la propria crescita?
Per rispondere a queste, e molte altre, domande siamo saliti a bordo dell’episodio di Parliamone con Joinrs, questa volta insieme a Stefano Camerini -Head of Costumer Attraction in Adecco. Dal punto di vista privilegiato di una delle più grandi agenzie per il lavoro al mondo, Stefano ci ha portato la sua esperienza concreta su come strutturare al meglio questa convivenza, trasformandola in un valore aggiunto reale per tutti i gruppi che ne fanno parte.
🍲 Cosa abbiamo cucinato la scorsa settimana 🍲
Vogliamo anche dirti da dove abbiamo preso ispirazione per parlare di convivenza generazionale. È stato infatti uno dei temi caldi trattati durante l’Osservatorio HR annuale del Politecnico di Milano dove, tra le altre cose, noi di Joinrs eravamo sul campo come sponsor e speaker… ma chi ci conosce lo sa: non andiamo mai a fare visita a mani vuote.
Siamo partiti equipaggiati con una dolce soluzione per quando il recruiting lascia l’amaro in bocca. Il 12 maggio, per l’occasione, l’antidoto erano le nostre M&M’s brandizzate (rigorosamente arancioni).
Tutti gli altri giorni, ci trovi su joinrs.com :)