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È una verità universalmente riconosciuta che un candidato in possesso di un ottimo titolo di studio desideri trovare un buon lavoro.
Altrettanto risaputo è che, nel cercarlo, incontrerà diversi recruiter.
Riferimenti letterari a parte, questo incontro, troppo spesso, viene percepito come una sfida.
I candidati tendono a vivere il recruiting come se dall’altra parte ci fosse una specie di entità astratta che decide il loro destino: devo fare un ottima impressione, devo rispondere perfettamente, indovinare cosa vuole sentire, se sbaglio una risposta è finita.
Così, mentre chiedono più flessibilità, benefit e stipendi più alti, allo stesso tempo vivono la ricerca del lavoro con ansia e stress, dimenticando che dall’altra parte non c’è un giudice, ma una persona che sta cercando di fare bene il proprio lavoro: trovare qualcuno che funzioni per quella posizione e all’interno di quello specifico team.
Insomma, il candidato vuole trovare il ruolo giusto e restarci.
L’HR vuole trovare la persona giusta e farla restare.
A noi sembra una conversazione tra due persone che hanno lo stesso obiettivo. Allora perché spesso viene vissuto come uno scontro?
Lezioni per capirsi
Una questione di flessibilità
La flessibilità lavorativa è uno dei terreni su cui le aspettative di candidati e aziende rischiano di incontrarsi con più difficoltà.
Non si tratta soltanto di una sensazione: secondo il report Global Talent Trends 2024 di LinkedIn, tra il 2021 e il 2023 l’importanza attribuita alla flessibilità come elemento di attrattività di un datore di lavoro è cresciuta del 14% tra i candidati della Gen Z. Eppure, le politiche di lavoro flessibile non sempre trovano spazio nelle offerte di lavoro.
Il disallineamento tra domanda e offerta appare evidente guardando i dati raccolti nel 2026 attraverso l’analisi degli annunci presenti su Joinrs e del comportamento degli utenti:
Gli annunci che prevedono una modalità di lavoro ibrida registrano in media il 377% di candidature in più rispetto a quelli esclusivamente on-site.
Il 60% degli annunci pubblicati su Joinrs prevede ancora una modalità di lavoro interamente on-site.
Non solo: diverse aziende preferiscono non dichiarare la propria politica di smart working, ritenendo il colloquio un contesto più adatto per parlare di flessibilità.
La flessibilità lavorativa è però tra gli elementi che possono incidere concretamente sull’attrattività di una posizione, a prescindere dalla seniority. Se l’annuncio è il primo punto di contatto tra azienda e candidato, perché omettere un’informazione che potrebbe allontanare proprio la persona giusta?
Un buon annuncio deve contenere le informazioni necessarie per permettere a chi legge di capire se vale la pena approfondire. Anche quando si tratta di modalità di lavoro.
Rimani o vai via?
Il divario più significativo tra ciò che le aziende immaginano e ciò che le persone cercano davvero, emerso dai dati che abbiamo analizzato nel corso dell’ultimo anno, riguarda le intenzioni di permanenza in azienda.
Mentre il 38% dei candidati dichiara di voler restare nella stessa azienda, solo il 4% degli HR ritiene che questo sia davvero l’obiettivo delle persone.
Una differenza così marcata non è soltanto una questione di numeri: può influenzare il modo in cui le aziende progettano le proprie strategie di retention, rischiando di partire da un presupposto sbagliato.
Anche la ricerca internazionale di Deloitte sulle aspettative di Gen Z e Millennial conferma quanto sia importante guardare oltre l’idea che le nuove generazioni vogliano semplicemente cambiare lavoro di continuo. Formazione, sviluppo professionale, sicurezza economica e benessere sono elementi centrali nel modo in cui queste generazioni valutano il proprio percorso lavorativo.
Se solo il 10% dei job seeker vorrebbe cambiare lavoro ogni 3-4 anni significa che il 90% delle persone, con i presupposti giusti di coerenza, valorizzazione personale, crescita professionale e supporto, resterebbe in una stessa azienda per molto tempo.
Probabilmente, quindi, più che chiedersi come trattenere una generazione che vuole cambiare continuamente, la domanda giusta da porsi dovrebbe essere “cosa dobbiamo costruire perché una persona continui a voler stare qui?”.
Un buon motivo per restare
Su un punto, HR e candidati sembrano essere d’accordo: la retribuzione è un’informazione fondamentale quando si valuta un’offerta di lavoro.
Lo confermano anche i dati Joinrs: il 68% dei candidati e il 73% degli HR ritiene che lo stipendio sia tra le informazioni che non possono mancare in un annuncio.
Ma quanto conta la retribuzione quando si passa dalla scelta di un lavoro alla decisione di restare?
L’89% delle persone dichiara esplicitamente di essere disposta a rinunciare a uno stipendio maggiore in cambio di un ruolo stimolante e in linea con le proprie ambizioni.
Un cambio di paradigma che le aziende stesse hanno compreso molto bene (l’80% degli HR risponde positivamente alla stessa domanda), riconoscendo che la leva monetaria non è più l’unico driver di attrazione per le nuove generazioni.
Come raccontato da uno dei nostri founder in uno dei suoi ultimi post su Linkedin “a fare davvero la differenza sono l’ambiente di lavoro, le opportunità di crescita, il riconoscimento e la qualità dell’esperienza quotidiana. Le persone raramente restano per un singolo motivo. E altrettanto raramente se ne vanno per uno solo.”
Per concludere…
Il candidato vuole trovare un ruolo in cui possa crescere, stare bene e costruire il proprio percorso. L’azienda vuole trovare una persona che possa svolgere bene quel lavoro e abbia buone ragioni per restare.
Forse il vero passo avanti non è chiedersi chi debba adattarsi all’altro, ma fare in modo che entrambi conoscano meglio le regole del gioco.
Candidati più consapevoli del mercato, delle dinamiche di selezione e di ciò che possono aspettarsi da un’azienda. Aziende più consapevoli delle persone che vogliono attrarre, delle loro aspettative e dei compromessi che possono costruire.
Perché, alla fine, l’obiettivo è trovare la persona giusta per il ruolo giusto.
E forse, per riuscirci più spesso, dovremmo semplicemente imparare a parlare la stessa lingua.
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