#43 - La fase due: "ti farò sapere" o forse no
Quando aziende e candidati si cercano, si piacciono e poi, a volte, spariscono.
Questo è il quarantatreesimo contenuto di Schiscetta - la newsletter di Joinrs pensata per accompagnare la tua pausa pranzo con contenuti leggeri, nutrienti e pronti da gustare in pochi minuti.
C’è chi non risponde più dopo il primo colloquio.
Chi promette un feedback e poi sparisce.
Chi accetta un’offerta e poi non si fa più sentire.
Chi lascia una candidatura in sospeso per settimane, senza aggiornamenti.
Il processo di selezione racconta di un rapporto delicato tra aziende e candidati, fatto di aspettative alte, tempi stretti, overload informativo e comunicazioni non sempre chiare o che arrivano troppo tardi.
Nel Joinrs Data Loop 2026, il primo contatto tra azienda e candidato emerge come uno dei momenti in cui il mismatch tra aspettative è più evidente.
Il 45% dei job seeker preferisce essere contattato via email, mentre solo il 26% indica la chiamata come canale preferito. Dal lato HR, invece, la prospettiva cambia: il 44% privilegia la chiamata e il 25% l’email.
Per chi seleziona, una telefonata può sembrare il modo più rapido e umano per creare relazione. Per un candidato, soprattutto junior, può risultare improvvisa, poco gestibile o difficile da valorizzare nel momento giusto.
Vuoi esplorare i (mis)match tra aziende e candidati?
Nella nostra ricerca annuale sul mondo del lavoro abbiamo messo a confronto il punto di vista di job seeker e professionisti HR su primo contatto, colloqui, feedback, AI, trasparenza salariale, modalità di lavoro e molto molto altro.
Non sapere cosa aspettarsi
Il Data Loop mostra anche che, durante il colloquio, candidati e HR riconoscono entrambi il valore della chiarezza su ruolo, attività e aspettative che è considerata centrale dal 55% dei job seeker e dal 68% degli HR. Anche il feedback rapido e puntuale è un elemento rilevante, lo indica il 40% dei candidati e il 41% degli HR.
Questo ci dice una cosa importante: le aziende sanno cosa conta. Riuscire a renderlo concreto lungo tutto il processo è altrettanto importante.
Perché basta poco per far calare l’interesse, e quando il candidato non sa dove si trova nel processo, tenderà a portare avanti altri colloqui, abbassando l’investimento di tempo ed energie su quell’opportunità. In questo senso, il ghosting a volte è una reazione a un processo percepito come poco leggibile.
Dall’altro lato, anche le aziende possono subire un trattamento simile. Candidati che non si presentano al colloquio, che spariscono dopo un’offerta, che interrompono il dialogo senza spiegazioni. Anche qui vale la pena soffermarsi su cosa succeda prima della “sparizione”.
Secondo i nostri dati su oltre 2.000 job seeker, alcuni elementi dell’offerta incidono fortemente sull’interesse dei candidati già nelle prime fasi: la retribuzione e i benefit sono indicati come elementi chiave dal 67% dei junior, dal 70% dei mid-level e dal 65% dei senior. La sede e modalità di lavoro pesano per il 50% dei junior, il 58% dei mid-level e il 56% dei senior. Anche il work-life balance resta rilevante, soprattutto per i profili mid-level, dove arriva al 47%.
C’è poi il tema della trasparenza salariale: solo il 9% degli annunci analizzati su Joinrs indica esplicitamente la RAL, ma gli annunci con RAL registrano +146% candidature rispetto a quelli senza indicazione salariale.
Processi troppo impersonali allontanano le persone
Il 53% dei candidati ha una netta avversione verso il video-colloquio asincrono, senza interlocutore umano = l’efficienza non può sostituire del tutto la relazione.
Automazioni, tool e processi standardizzati possono aiutare i recruiter a gestire meglio i volumi, ma se il candidato percepisce il percorso come troppo impersonale, distante o poco trasparente, l’engagement si abbassa.
👥 Per un incontro ideale tra Candidati e Risorse Umane 🫂
Per le aziende, alcune scelte possono fare la differenza:
Chiarire subito gli step del processo.
Quanti colloqui ci saranno, con quali figure, con quali obiettivi e in quali tempi.Dare tempistiche reali.
Non “ti faremo sapere”, ma “ti aggiorniamo entro…”, anche quando l’aggiornamento è interlocutorio.Condividere prima le informazioni decisive.
Retribuzione, modalità di lavoro, aspettative sul ruolo, criteri di valutazione.Usare l’automazione per aumentare la chiarezza, non cadendo in un processo più freddo.
Una comunicazione automatica fatta bene è meglio di nulla. Non può comunque sostituire più occasioni di relazione.Allineare l’employer branding con il processo reale.
Se l’azienda comunica attenzione alle persone, ma lascia i candidati settimane senza aggiornamenti, il messaggio più forte lo sta mandando il silenzio.
E per i candidati vale lo stesso principio, comunicare e con sincerità. Quando la risposta è negativa, quando si è accettata un’altra offerta, quando il processo non convince più.
🍿 Pausa (HR) Popcorn 🍿
A proposito di fiducia nei processi di selezione… in una delle ultime puntate di HR Popcorn, ne abbiamo parlato con Eleonora Tricca di Verisure, partendo da una storia vera. Un candidato aveva inventato da zero un’intera esperienza lavorativa.
Da lì, la conversazione si è allargata a un tema che riguarda ogni processo di recruiting: quanto conta la trasparenza, da entrambe le parti? E quali sono alcuni suggerimenti per prevenire mismatch inaspettati?
🍲 Cosa bolle in pentola o forse… 🍲
Questa volta solo insalata di riso, torniamo a far bollire cose gustosissime da settembre.
p.s. Un dietro le quinte di Joinrs che amiamo molto, il full remote estivo.
Per qualcuno significa lavorare vicino al mare e godersi una pausa pranzo con il rumore delle onde. Per altri vuol dire tornare qualche settimana in famiglia, scappare in montagna dimenticandosi dell’aria condizionata, o semplicemente passare più tempo con il proprio coinquilino peloso preferito.
Qualunque sia il luogo da cui lavoreremo in questo periodo, il senso è sempre lo stesso: allentare un po’ il ritmo della città, ricaricare le energie nei posti in cui stiamo meglio e portare con noi il lavoro senza dimenticarci tutto il resto.