#39 - Quando lo scopri troppo tardi
Perché raccogliere i dati d'uscita serve a poco se non iniziamo a misurare i motivi per cui le persone restano o se ne vanno.
Questo è il trentanovesimo contenuto di Schiscetta- la newsletter di Joinrs pensata per accompagnare la tua pausa pranzo con contenuti leggeri, nutrienti e pronti da gustare in pochi minuti
Nel mondo delle risorse umane si consuma con metodica regolarità un rito che può avere il sapore della sconfitta differita: il colloquio di uscita. Il dipendente ha già firmato le dimissioni, svuotato la scrivania e proiettato la mente altrove; eppure, proprio in quel momento, ci sediamo davanti a lui per chiedergli perché se ne vada. Investiamo tempo e risorse nel raccogliere dati quando ormai il profilo è perso.
Certo, un colloquio d’uscita ben strutturato ha ancora le sue prassi e le sue utilità strategiche. È efficace per mappare i competitor, capire cosa offrono sul mercato in termini di pacchetti retributivi e flessibilità, e valutare la reale tenuta della leadership interna. Se fatto con le domande giuste, concentrandosi ad esempio su momenti di svolta (come “In quale istante preciso hai iniziato a guardarti intorno?” o “Cosa offre la tua nuova azienda che qui sentivi mancare?”), può persino supportare l’Employer Branding, trasformando chi se ne va in un “ambassador” esterno.
Valutiamo i casi in cui la exit interview rimane l’unico, o il principale, strumento di ascolto. Le persone non si licenziano di punto in bianco; le dimissioni sono quasi sempre l’epilogo di un periodo più lungo di disimpegno progressivo e silenzioso. Arrivare alla fine significa aver ignorato prima i segnali deboli del quiet quitting, trattando il dato in modo reattivo e passivo.
Dalla reazione alla prevenzione: la stay interview
Per uscire da questo vicolo cieco, la gestione del personale può spostare il focus dal passato al presente, e futuro, grazie alle stay interview, le interviste di ritenzione. Sono conversazioni periodiche, strutturate ma informali, condotte con i dipendenti attivi, in particolare con i key performer, con un obiettivo esplicito: capire cosa li spinge a rimanere e cosa potrebbe, al contrario, allontanarli.
Un’intervista di ritenzione efficace si basa su regole di ingaggio chiare per evitare che venga confusa con altri momenti aziendali:
Separazione netta dalla performance review. Non è un momento di valutazione delle prestazioni del dipendente. Al contrario, è il dipendente che valuta l’ambiente, il management e l’organizzazione.
La regola dell’80/20. L’intervistatore (HR o Manager) parla per il 20% del tempo, dedicando l’80% all’ascolto attivo, all’esplorazione dei feedback e all’approfondimento dei segnali deboli.
No alle risposte impostate. Evitare di inviare le domande in anticipo per non ricevere risposte “scriptate” o politicamente corrette, mantenendo la spontaneità del confronto.
E alcune aree chiave per l’intervista:
L’ingaggio quotidiano→ “Cosa ti stimola maggiormente o ti dà più energia quando inizi la tua giornata lavorativa?”
Le ancore di retention→ “Quali sono i fattori principali che oggi contribuiscono alla tua decisione di restare con noi? Cultura, colleghi, flessibilità, percorsi di crescita...”
I punti di attrito→ “Cosa apprezzi di meno del tuo carico di lavoro attuale o dei flussi operativi?”
La visione a lungo termine→ “Quali sono i tuoi obiettivi di carriera per i prossimi anni e in che modo pensi che l’azienda possa supportarti nel raggiungerne le tappe?”
In sintesi, la strategia HR ideale integra il colloquio di uscita come tassello finale, senza cancellarlo. Utilizzare la stay interview come un termometro costante che permette di anticipare (e magari evitare) l’uscita, trasformando i dati sulle persone da storici a predittivi. Banalmente, smettere di chiedersi perché qualcuno se n’è andato e iniziare a chiedere a coloro in azienda cosa li fa rimanere e se c’è qualcosa che potrebbe andare meglio.
🫐 Spuntini di realtà 🫐
Cosa ascoltare 🎧
Perché alcuni team HR sono restii a lanciare le survey sul clima aziendale? Ma soprattutto: cosa succede dopo che le persone hanno risposto?
Per capire come evitare che i feedback finiscano nel dimenticatoio, come usare la tecnologia per tradurre l’opinione dei collaboratori in dati concreti e creare una lingua comune e comprensibile tra HR e CEO, ci siamo fatti dare (a HR Popcorn, ovviamente 😎) le risposte da Alberto Ronco, CEO & Co-Founder di Trainect.
Cosa leggere 📖
The Stay Interview di Richard Finnegan - una guida pratica e diretta su come costruire conversazioni significative con le persone che vuoi trattenere, passando dall’intuizione alla struttura, senza perdere l’autenticità.
Cosa guardare 👀
Che legame c’è tra una cultura aziendale inclusiva e la scelta di non andarsene? A ‘Parliamone con Joinrs’ insieme a Nicoletta Bressa - Talent Acquisition & Employer Branding Director in Flutter - esploriamo il benessere organizzativo sotto più lenti, in particolare, analizzandolo come uno spazio in cui ogni persona sente di poter stare bene e portare un contributo reale.
Un ambiente sano non è solo la calamita che attira i talenti in fase di selezione, ma è uno degli elementi decisivi che spingono chi è già dentro a dire “sì, qui voglio rimanere”.
🍲 Cosa bolle in pentola 🍲
Questa settimana vi portiamo a fare un giro dietro le quinte di un progetto che ci sta facendo fare un bel po’ di rumore tra le strade di Roma. Insieme a Verisure, abbiamo lanciato una campagna di guerrilla marketing - “NON ALLARMARTI. Al tuo futuro professionale ci pensiamo noi” - pensata per scardinare un tabù che colpisce moltissimi neodiplomati degli istituti tecnici.
L’insight da cui siamo partiti è tanto silenzioso quanto reale: i profili tecnici pensano che il lavoro in una grande azienda sia un’esclusiva dei laureati, col rischio di sentirsi invisibili o di finire in contesti che non valorizzano il loro potenziale. Insieme a Verisure abbiamo voluto ribaltare il concetto classico di “allarme”. Facendolo diventare un segnale di protezione invece che di allarme.
