Luglio e agosto sono quei momenti dell’anno in cui convivono due persone dentro di noi: quella che sta googlando “spiagge poco affollate agosto” e quella che sta scrivendo “ti giro questo prima della pausa estiva”.

E allora anche noi ti giriamo un piccolo kit, prima di salutarci per la pausa estiva, per staccare al meglio, anche fosse solo per il weekend.

1. La cartella “La riprendo a settembre” non è forse il piano migliore

Prima delle ferie tendiamo a lasciare cose sospese pensando che il nostro io futuro sarà prontissimo a tutto. Sorpresa: il nostro io futuro avrà probabilmente bisogno di riprendere tutto con calma.

Prima di chiudere, lasciati una mini nota con:

• cosa stavi facendo e cosa può aspettare;

• qual era il prossimo step;

• cosa serve per ripartire.

2. L’out of office che fa sorridere

Si può essere professionali ma con un tocco personale. Noi ad esempio:

3. Le ferie non sono un test di performance

Non serve tornare migliorati, rigenerati, più centrati, con una nuova routine mattutina e un libro finito al giorno.

Il risultato più soddisfacente può anche essere: dormire, camminare, mangiare bene e dimenticarsi che giorno è.

4. Anche il rientro merita un atterraggio morbido

Il vero regalo da farsi prima di partire non è finire tutto ma neanche affrontare il primo giorno di rientro come se fosse La Giornata Mondiale delle Task.

E dopo questi quattro reminder, buona estate, comunque la passerai 🌴 👩‍💻

🫐 Spuntini da mettere in valigia 🫐

Un passatempo “effetto nostalgia”

Ti ricordi i compiti delle vacanze? Quelli che iniziavi con grande motivazione, dimenticavi per settimane e poi recuperavi con creatività il 30 agosto? Ecco, esiste una versione per adulti: il Quaderno (proprio dei compiti delle vacanze ma per adulti). Un piccolo e originale passatempo che non comporta nessun voto a settembre, promesso.

Cosa leggere 📖

Per il secondo anno torna la piccola libreria indipendente firmata Joinrs, consigliandoti:

• La bastarda di Istanbul di Elif Shafak - Una storia familiare intensa, piena di segreti, memoria e identità, ambientata tra Istanbul e le radici armene di una famiglia che porta con sé molte verità non dette. Se ami i romanzi corali, ricchi di personaggi e di profumi lontani.

• Lo sbilico di Alcide Pierantozzi - Un libro forte, intimo e non sempre comodo, che racconta il disagio psichico da dentro, senza edulcorarlo. Da leggere quando si ha voglia di qualcosa che intrattenga e lasci anche un segno.

• Verrà l’alba, starai bene di Gianluca Gotto – Una storia di ripartenze e ricerca di equilibrio, se senti il bisogno di una lettura emotiva ma luminosa.

• Wellness di Nathan Hill - Una storia ironica e lucida su amore, matrimonio, benessere e illusioni moderne. Da leggere se cerchi un racconto corposo, intelligente e pieno di personaggi che provano a stare bene, riuscendoci più o meno come tutti noi.

• La sosia di Nanae Aoyama - Un romanzo delicato e straniante sull’identità, sulle aspettative degli altri e su quella sensazione, a volte familiare, di non sapere più bene quale versione di noi stiamo interpretando. Una lettura particolare, se volessi qualcosa di sottile, silenzioso e un po’ fuori posto nel modo giusto.

Last but not least ✍️

Il Cruci-Joinrs scaricabile in pdf, per portalo ovunque tu voglia 📥

Vorresti suggerirci un tema che ti piacerebbe trovare nelle prossime newsletter?

Faccelo sapere qui, leggiamo tutto 🧡

C’è chi non risponde più dopo il primo colloquio.
Chi promette un feedback e poi sparisce.
Chi accetta un’offerta e poi non si fa più sentire.
Chi lascia una candidatura in sospeso per settimane, senza aggiornamenti.

Il processo di selezione racconta di un rapporto delicato tra aziende e candidati, fatto di aspettative alte, tempi stretti, overload informativo e comunicazioni non sempre chiare o che arrivano troppo tardi.

Nel Joinrs Data Loop 2026, il primo contatto tra azienda e candidato emerge come uno dei momenti in cui il mismatch tra aspettative è più evidente.
Il 45% dei job seeker preferisce essere contattato via email, mentre solo il 26% indica la chiamata come canale preferito. Dal lato HR, invece, la prospettiva cambia: il 44% privilegia la chiamata e il 25% l’email.
Per chi seleziona, una telefonata può sembrare il modo più rapido e umano per creare relazione. Per un candidato, soprattutto junior, può risultare improvvisa, poco gestibile o difficile da valorizzare nel momento giusto.

Non sapere cosa aspettarsi

Il Data Loop mostra anche che, durante il colloquio, candidati e HR riconoscono entrambi il valore della chiarezza su ruolo, attività e aspettative che è considerata centrale dal 55% dei job seeker e dal 68% degli HR. Anche il feedback rapido e puntuale è un elemento rilevante, lo indica il 40% dei candidati e il 41% degli HR.

Questo ci dice una cosa importante: le aziende sanno cosa conta. Riuscire a renderlo concreto lungo tutto il processo è altrettanto importante.
Perché basta poco per far calare l’interesse, e quando il candidato non sa dove si trova nel processo, tenderà a portare avanti altri colloqui, abbassando l’investimento di tempo ed energie su quell’opportunità. In questo senso, il ghosting a volte è una reazione a un processo percepito come poco leggibile.

Dall’altro lato, anche le aziende possono subire un trattamento simile. Candidati che non si presentano al colloquio, che spariscono dopo un’offerta, che interrompono il dialogo senza spiegazioni. Anche qui vale la pena soffermarsi su cosa succeda prima della “sparizione”.
Secondo i nostri dati su oltre 2.000 job seeker, alcuni elementi dell’offerta incidono fortemente sull’interesse dei candidati già nelle prime fasi: la retribuzione e i benefit sono indicati come elementi chiave dal 67% dei junior, dal 70% dei mid-level e dal 65% dei senior. La sede e modalità di lavoro pesano per il 50% dei junior, il 58% dei mid-level e il 56% dei senior. Anche il work-life balance resta rilevante, soprattutto per i profili mid-level, dove arriva al 47%.
C’è poi il tema della trasparenza salariale: solo il 9% degli annunci analizzati su Joinrs indica esplicitamente la RAL, ma gli annunci con RAL registrano +146% candidature rispetto a quelli senza indicazione salariale.

Processi troppo impersonali allontanano le persone

Il 53% dei candidati ha una netta avversione verso il video-colloquio asincrono, senza interlocutore umano = l’efficienza non può sostituire del tutto la relazione.
Automazioni, tool e processi standardizzati possono aiutare i recruiter a gestire meglio i volumi, ma se il candidato percepisce il percorso come troppo impersonale, distante o poco trasparente, l’engagement si abbassa.

👥 Per un incontro ideale tra Candidati e Risorse Umane 🫂

Per le aziende, alcune scelte possono fare la differenza:

1. Chiarire subito gli step del processo.
   Quanti colloqui ci saranno, con quali figure, con quali obiettivi e in quali tempi.

2. Dare tempistiche reali.
   Non “ti faremo sapere”, ma “ti aggiorniamo entro…”, anche quando l’aggiornamento è interlocutorio.

3. Condividere prima le informazioni decisive.
   Retribuzione, modalità di lavoro, aspettative sul ruolo, criteri di valutazione.

4. Usare l’automazione per aumentare la chiarezza, non cadendo in un processo più freddo.
   Una comunicazione automatica fatta bene è meglio di nulla. Non può comunque sostituire più occasioni di relazione.

5. Allineare l’employer branding con il processo reale.
   Se l’azienda comunica attenzione alle persone, ma lascia i candidati settimane senza aggiornamenti, il messaggio più forte lo sta mandando il silenzio.

E per i candidati vale lo stesso principio, comunicare e con sincerità. Quando la risposta è negativa, quando si è accettata un’altra offerta, quando il processo non convince più.

🍲 Cosa bolle in pentola o forse… 🍲

Questa volta solo insalata di riso, torniamo a far bollire cose gustosissime da settembre.

p.s. Un dietro le quinte di Joinrs che amiamo molto, il full remote estivo.

Per qualcuno significa lavorare vicino al mare e godersi una pausa pranzo con il rumore delle onde. Per altri vuol dire tornare qualche settimana in famiglia, scappare in montagna dimenticandosi dell’aria condizionata, o semplicemente passare più tempo con il proprio coinquilino peloso preferito.

Qualunque sia il luogo da cui lavoreremo in questo periodo, il senso è sempre lo stesso: allentare un po’ il ritmo della città, ricaricare le energie nei posti in cui stiamo meglio e portare con noi il lavoro senza dimenticarci tutto il resto.

“Cerchiamo una persona dinamica, motivata, con ottime capacità relazionali, pronta a lavorare in un ambiente giovane e stimolante”.

Sì, ma concretamente?

Le strutture degli annunci spesso nascono con buone intenzioni: raccontare un contesto vivo, un team collaborativo, un ruolo con possibilità di crescita. Il problema è che, quando restano troppo generiche, finiscono per sembrare tutte uguali.

Secondo il Joinrs Data Loop 2026, quando i job seeker valutano l’affidabilità di un’azienda, il primo elemento che cercano è la trasparenza su ruolo, responsabilità e stipendio.
La stessa esigenza torna quando si parla di annunci. Prima di inviare una candidatura, i candidati vorrebbero trovare sull’annuncio retribuzione e benefit: lo dice il 68% dei rispondenti. Seguono sede e modalità di lavoro (52%), work-life balance (44%), percorsi di crescita e formazione (37%) e responsabilità e obiettivi (32%).

Un annuncio di lavoro è il primo pezzo di relazione tra azienda e candidato. E, come tutte le prime impressioni, comunica molto più di quanto sembri.
Se è vago, lascia intendere che alcune informazioni arriveranno dopo.
Se è pieno di buzzword, rischia di far pensare che il ruolo non sia stato messo davvero a fuoco.
Se è lunghissimo e con responsabilità poco chiare, può dare l’idea che si stia cercando una persona sola per fare il lavoro di due o tre.
Se promette “crescita” senza spiegare come, resta una bella parola appesa lì.
Poi magari non è così, l’azienda è solida, il team funziona bene, il ruolo è interessante. Ma se tutto questo non arriva già dall’annuncio, il rischio è perdere le persone giuste prima ancora di incontrarle.

Nel Data Loop, alla domanda “quali difficoltà hai incontrato nella ricerca del lavoro?” emergono risposte rilevanti: più della metà dei rispondenti dice di non trovare annunci in linea con le proprie ambizioni. Una parte consistente non sa quali annunci siano davvero coerenti con il proprio percorso. E quasi una persona su cinque trova complicati gli annunci di lavoro. Tutto questo non significa per forza che generalmente gli annunci siano scritti male. Vuole dire però che, spesso, non aiutano abbastanza chi legge a orientarsi.
Ed è qui che Recruiter, esperti di Talent Acquisition ed Employer Branding possono fare la differenza, considerando l’annuncio una vetrina ma anche uno strumento utile di primo contatto.

Per esempio… “cerchiamo una risorsa proattiva da inserire in un contesto dinamico” può diventare qualcosa di molto più chiaro se racconta cosa succederà nei primi mesi, con chi lavorerà la persona, su quali attività sarà coinvolta e quali strumenti userà.

“Offriamo reali possibilità di crescita” funziona meglio se spiega se esistono percorsi di formazione, momenti di feedback, mobilità interna o possibilità di evolvere verso altri ruoli.

Anche “ottima gestione dello stress” può andare un po’ nel dettaglio. Se il ruolo prevede picchi di lavoro in alcuni periodi dell’anno, è più trasparente raccontarlo insieme a come il team li gestisce: priorità condivise, organizzazione, flessibilità, supporto del manager.

Anche il linguaggio conta, perché ogni parola genera un’aspettativa. Scrivendo “flessibilità”, chi legge proverà a immaginare come si traduce nella settimana lavorativa. Parlando di “crescita”, la persona si aspetterà un percorso strutturato e concreto. Se presentiamo un team come “collaborativo”, il candidato si chiederà con chi lavorerà e come.

Prima di pubblicare una job offer, possiamo chiederci: “Dopo averla letta, una persona capisce davvero per cosa si sta candidando?”. Se la risposta è sì, l’annuncio sta facendo bene il suo lavoro.

🫐 Spuntini di realtà 🫐

Cosa leggere 📖

The red flags lurking in job advertisements del Financial Times - racconta i campanelli d’allarme nascosti nelle job description. Da “wear many hats” a “fast-paced environment”, fino a quelle formule che promettono autonomia ma rischiano di nascondere caos organizzativo.

Cosa guardare 👀 e ascoltare 🎧

Mission Statement di Weird Al Yankovic - una piccola raccolta cantata, e disegnata, di buzzword aziendali portate all’assurdo. Divertitevi :)

🍲 Cosa bolle in pentola 🍲

Trovare i profili giusti è già una bella sfida. Fare in modo che scelgano di restare, crescere e immaginarsi un futuro in azienda è lo step successivo.

Martedì 7 luglio alle 16:00, ci troveremo online insieme a Starting Finance per il webinar: “Upskilling come welfare aziendale: come formazione e crescita aiutano ad attrarre e trattenere talenti”. Parleremo di cosa cercano i candidati secondo gli insight del Joinrs Data Loop 2026, di come il welfare formativo possa diventare un vantaggio competitivo e di casi concreti per portare l’upskilling dentro la strategia HR.

Iscriviti qui.

È fondamentale per noi analizzare il mercato del lavoro, e quando lo facciamo partiamo da una domanda: cosa si cerca? E a cosa si aspira, davvero, nel lavoro?

Per la terza edizione del Joinrs Data Loop non ci siamo fermati al punto di vista dei job seeker. Quest’anno abbiamo coinvolto anche centinaia di HR, per mettere a confronto aspettative, percezioni e priorità di chi cerca lavoro e di chi, ogni giorno, prova ad attrarre, selezionare e trattenere talenti.

Il risultato è una fotografia ancora più completa del mercato del lavoro italiano: da un lato i candidati, con bisogni sempre più chiari su trasparenza, flessibilità, crescita e qualità dell’esperienza; dall’altro gli HR, con la sfida di trasformare questi bisogni in processi, annunci, colloqui, onboarding e strategie di employer branding.

E c’è un’altra novità: per questa edizione abbiamo analizzato il target dei candidati distinguendolo anche per seniority - junior, mid e senior - e per percorsi di studio. Perché su Joinrs la community si amplia, invitando persone in fasi lavorative differenti a unirsi. Pertanto, “i candidati” non li consideriamo più come un blocco unico sapendo che le aspettative, paure, priorità e driver possono cambiare a seconda del momento professionale e del background formativo.

Com’è stata pensata la ricerca?

Come una mappa pratica per capire dove candidati e aziende si incontrano, dove si fraintendono e dove c’è spazio per migliorare.

Le tre grandi aree di approfondimento:

1. Ricerca lavoro e attrattività aziendale, con focus su employer branding, job posting, benefit, modalità di lavoro ed emozioni legate alla ricerca.

2. Processi di selezione e onboarding, per capire quali canali, modalità di colloquio, feedback, momenti di ingresso in azienda funzionano e il ruolo dell’AI nel presente e futuro del lavoro.

3. Il lavoro che si lascia e quello che si cerca, dedicato a retention, motivazioni di uscita, work-life balance, riconoscimento e cultura interna.

Vuoi leggere il report completo?

Abbiamo preparato una landing page dedicata, dove puoi iniziare a esplorare metodologia, highlight e takeaway per trasformare i dati in azioni concrete per attraction, recruiting ed employer branding.

👉 Trovi tutto qui: https://business.joinrs.com/it/data-loop-2026

p.s. Puoi raggiungere il Data Loop 2026 anche tramite la sezione “Risorse” sulla nostra pagina business!

Se hai aperto un qualsiasi social network in questi giorni, avrai notato che si parla soprattutto di un tema. Il 7 giugno è entrata ufficialmente in vigore anche in Italia la Direttiva Europea sulla Trasparenza Salariale (UE 2023/970).

Una direttiva che ridefinisce le regole del gioco anche per il recruiting, introducendo il principio cardine del “equal pay for equal work” (stessa retribuzione per lo stesso lavoro o per lavori di pari valore).

Sappiamo che lato HR le scadenze e le regole operative possono generare molti dubbi. Per questo, nella Schiscetta di oggi abbiamo sintetizzato e schematizzato tutto quello che c’è da sapere da ora in avanti, senza troppi giri di parole.

📌 Cosa cambia concretamente per la Talent Acquisition e le aziende?

- RAL obbligatoria negli annunci: è ora obbligatorio indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia salariale direttamente all’interno dell’annuncio di lavoro o, in alternativa, prima del colloquio di selezione. I candidati devono conoscere il budget prima di iniziare il percorso.

- Il grande divieto nei colloqui: i recruiter e i datori di lavoro non possono più chiedere ai candidati lo storico retributivo o quanto guadagnassero nelle precedenti esperienze lavorative.

- Trasparenza interna per i dipendenti: ogni dipendente ha il diritto di richiedere informazioni scritte sui livelli retributivi medi del proprio ruolo, disaggregati per genere.

- Reporting sul Gender Pay Gap (aziende 100+ dipendenti): scattano obblighi di reportistica periodica sui divari di genere. Se dal report emerge un divario superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi e neutri, l’azienda dovrà avviare una valutazione congiunta e interventi correttivi con i rappresentanti dei lavoratori. Le scadenze sono progressive in base alle dimensioni dell’organico.

- Sanzioni: in caso di violazioni o di gap salariali ingiustificati, sono previste multe che possono arrivare fino al 5% del fatturato aziendale, l’esclusione dagli appalti pubblici e risarcimenti senza tetti massimi.

🫐 Spuntini di realtà 🫐

Cosa ascoltare 🎧

Anche se “Recruiter, e inseriscila ‘sta RAL!” è stata una delle nostre primissime uscite di HR Popcorn, it never gets old ed è anzi diventata incredibilmente attuale. Per capire perché inserire la retribuzione in chiaro conviene alla Talent Acquisition, come cambia la gestione dei colloqui e come impostare una comunicazione trasparente fin dal primo contatto senza perdere conversioni, ci siamo fatti dare le risposte da Guido Penta, Chief Recruiting Officer in Welyk.

Cosa leggere 📖

Se vuoi approfondire la situazione europea su questo tema, il report europeo Eurostat sui divari retributivi di genere fa al caso tuo.

Cosa guardare 👀

Quando un’azienda inserisce la RAL in chiaro nelle offerte lavorative, quali risultati ottiene concretamente a livello di conversioni? E soprattutto: ha davvero senso pubblicarla per tutte le seniority, dai profili entry-level fino ai ruoli direttivi?
Se cerchi un confronto pratico tra addetti ai lavori, ti consigliamo di recuperare questo episodio di “Parliamone con Joinrs” tenuto insieme ad Andrea Fabris - Senior Corporate HR Business Partner in PwC Italy.

🍲 Cosa bolle in pentola 🍲

Portare traffico sulle proprie posizioni aperte è il primo passo. Evitare che i candidati più qualificati abbandonino il processo a metà, magari scoraggiati da troppi passaggi burocratici o da risposte che non arrivano mai, sono tanti altri passi fondamentali.

Per questo, il 25 giugno alle 11:30, ci troveremo live su LinkedIn insieme a Teamtailor nel webinar di 60 minuti: “Recruiting vincente: come costruire un funnel di talenti che converte davvero”. Qui puoi iscriverti e trovare più informazioni ;)

Nel mondo delle risorse umane si consuma con metodica regolarità un rito che può avere il sapore della sconfitta differita: il colloquio di uscita. Il dipendente ha già firmato le dimissioni, svuotato la scrivania e proiettato la mente altrove; eppure, proprio in quel momento, ci sediamo davanti a lui per chiedergli perché se ne vada. Investiamo tempo e risorse nel raccogliere dati quando ormai il profilo è perso.

Certo, un colloquio d’uscita ben strutturato ha ancora le sue prassi e le sue utilità strategiche. È efficace per mappare i competitor, capire cosa offrono sul mercato in termini di pacchetti retributivi e flessibilità, e valutare la reale tenuta della leadership interna. Se fatto con le domande giuste, concentrandosi ad esempio su momenti di svolta (come “In quale istante preciso hai iniziato a guardarti intorno?” o “Cosa offre la tua nuova azienda che qui sentivi mancare?”), può persino supportare l’Employer Branding, trasformando chi se ne va in un “ambassador” esterno.

Valutiamo i casi in cui la exit interview rimane l’unico, o il principale, strumento di ascolto. Le persone non si licenziano di punto in bianco; le dimissioni sono quasi sempre l’epilogo di un periodo più lungo di disimpegno progressivo e silenzioso. Arrivare alla fine significa aver ignorato prima i segnali deboli del quiet quitting, trattando il dato in modo reattivo e passivo.

Dalla reazione alla prevenzione: la stay interview

Per uscire da questo vicolo cieco, la gestione del personale può spostare il focus dal passato al presente, e futuro, grazie alle stay interview, le interviste di ritenzione. Sono conversazioni periodiche, strutturate ma informali, condotte con i dipendenti attivi, in particolare con i key performer, con un obiettivo esplicito: capire cosa li spinge a rimanere e cosa potrebbe, al contrario, allontanarli.

Un’intervista di ritenzione efficace si basa su regole di ingaggio chiare per evitare che venga confusa con altri momenti aziendali:

• Separazione netta dalla performance review. Non è un momento di valutazione delle prestazioni del dipendente. Al contrario, è il dipendente che valuta l’ambiente, il management e l’organizzazione.

• La regola dell’80/20. L’intervistatore (HR o Manager) parla per il 20% del tempo, dedicando l’80% all’ascolto attivo, all’esplorazione dei feedback e all’approfondimento dei segnali deboli.

• No alle risposte impostate. Evitare di inviare le domande in anticipo per non ricevere risposte “scriptate” o politicamente corrette, mantenendo la spontaneità del confronto.

E alcune aree chiave per l’intervista:

• L’ingaggio quotidiano→ “Cosa ti stimola maggiormente o ti dà più energia quando inizi la tua giornata lavorativa?”

• Le ancore di retention→ “Quali sono i fattori principali che oggi contribuiscono alla tua decisione di restare con noi? Cultura, colleghi, flessibilità, percorsi di crescita...”

• I punti di attrito→ “Cosa apprezzi di meno del tuo carico di lavoro attuale o dei flussi operativi?”

• La visione a lungo termine→ “Quali sono i tuoi obiettivi di carriera per i prossimi anni e in che modo pensi che l’azienda possa supportarti nel raggiungerne le tappe?”

In sintesi, la strategia HR ideale integra il colloquio di uscita come tassello finale, senza cancellarlo. Utilizzare la stay interview come un termometro costante che permette di anticipare (e magari evitare) l’uscita, trasformando i dati sulle persone da storici a predittivi. Banalmente, smettere di chiedersi perché qualcuno se n’è andato e iniziare a chiedere a coloro in azienda cosa li fa rimanere e se c’è qualcosa che potrebbe andare meglio.

🫐 Spuntini di realtà 🫐

Cosa ascoltare 🎧

Perché alcuni team HR sono restii a lanciare le survey sul clima aziendale? Ma soprattutto: cosa succede dopo che le persone hanno risposto?
Per capire come evitare che i feedback finiscano nel dimenticatoio, come usare la tecnologia per tradurre l’opinione dei collaboratori in dati concreti e creare una lingua comune e comprensibile tra HR e CEO, ci siamo fatti dare (a HR Popcorn, ovviamente 😎) le risposte da Alberto Ronco, CEO & Co-Founder di Trainect.

Cosa leggere 📖

The Stay Interview di Richard Finnegan - una guida pratica e diretta su come costruire conversazioni significative con le persone che vuoi trattenere, passando dall’intuizione alla struttura, senza perdere l’autenticità.

Cosa guardare 👀

Che legame c’è tra una cultura aziendale inclusiva e la scelta di non andarsene? A ‘Parliamone con Joinrs’ insieme a Nicoletta Bressa - Talent Acquisition & Employer Branding Director in Flutter - esploriamo il benessere organizzativo sotto più lenti, in particolare, analizzandolo come uno spazio in cui ogni persona sente di poter stare bene e portare un contributo reale.
Un ambiente sano non è solo la calamita che attira i talenti in fase di selezione, ma è uno degli elementi decisivi che spingono chi è già dentro a dire “sì, qui voglio rimanere”.

🍲 Cosa bolle in pentola 🍲

Questa settimana vi portiamo a fare un giro dietro le quinte di un progetto che ci sta facendo fare un bel po’ di rumore tra le strade di Roma. Insieme a Verisure, abbiamo lanciato una campagna di guerrilla marketing - “NON ALLARMARTI. Al tuo futuro professionale ci pensiamo noi” - pensata per scardinare un tabù che colpisce moltissimi neodiplomati degli istituti tecnici.

Possiamo dire che ci sono due certezze assolute e apparentemente contraddittorie nei dipartimenti HR di qualsiasi medio-grande azienda? La prima, i software di recruiting ricevono sempre più candidature non in linea. La seconda, i manager si lamentano perché non riescono a coprire le posizioni aperte.*

Benvenuti nel cortocircuito del Talent Shortage ovvero, la scarsità di talenti. Un fenomeno che non ha a che fare con la demografia (a cui si associa invece il labour shortage, altro tema che ci interesserà esplorare in futuro) o con la narrazione de “i giovani non hanno voglia di lavorare”. Al contrario, si tratta di una crisi qualitativa dove le persone ci sono, ma le loro competenze e le richieste del mercato viaggiano a due velocità completamente diverse. Siamo davanti a un disallineamento accelerato da un’evoluzione tecnologica che non aspetta i tempi di reazione delle università o dei piani di formazione aziendali.

Fino a qualche anno fa, una hard skill aveva un ciclo di vita medio di circa cinque-dieci anni. Oggi, nell’era dell’adozione di massa dell’intelligenza artificiale generativa e della transizione ecologica, una competenza tecnica rischia di diventare obsoleta nel giro di diciotto mesi.

Ad esempio, in Italia, dove oltre la metà dei professionisti dichiara di utilizzare regolarmente strumenti di AI sul posto di lavoro (ne parlavamo nella Schiscetta numero #25), il fenomeno del Talent Shortage si fa sentire. Si cercano profili che sappiano usare un software, ma che siano anche capaci di governare l’automazione senza subire la “delega cognitiva” della macchina, mantenendo intatto il pensiero critico. E questi profili non si trovano preconfezionati sul mercato, semplicemente perché il mercato non ha ancora avuto il tempo di lavorarci su.

Dall’ossessione del “buying” alla cultura del “building”

Continuare a competere sul mercato per raggiungere i pochissimi profili già pronti e iper-specializzati è una strategia a perdere: alza i costi di headhunting, scatena guerre di tetti salariali insostenibili e aumenta il turnover.

Spostiamo invece il focus dal buying (comprare il talento fuori) al building (costruirlo dentro). Se le competenze specifiche mancano, l’azienda deve trasformarsi in un ecosistema formativo. Questo significa tre cose:

• Selezionare per potenziale: valutare le soft skill, l’attitudine al cambiamento e la velocità di apprendimento, accettando di colmare il gap tecnico nei primi mesi di inserimento.

• Abilitare il cross-mentoring: creare alleanze in azienda dove i profili junior portano familiarità digitale e velocità di esecuzione, e i senior trasferiscono contesto, senso critico e visione strategica (avete letto la Schiscetta della scorsa settimana?)

• Smettere di cercare il profilo perfetto sulla carta: accettare che i ruoli del futuro vanno co-progettati insieme alle persone che li occuperanno, flessibilizzando le mansioni in base alle inclinazioni dei talenti.

Deep dive sulla Gen Z

In questo scenario, la Generazione Z si trova in una posizione interessante. Da un lato nativi digitali, capaci di assorbire e testare nuovi strumenti molto velocemente; dall’altro, i più penalizzati da processi di selezione rigidi che valutano il talento solo in base agli anni di esperienza pregressa.

Se continuiamo a cercare il “neolaureato con 3 anni di esperienza specifica in prompt engineering”, il Talent Shortage vincerà sempre. La Gen Z porta con sé competenze fluide, laterali e una forte familiarità con i digital tool, ma ha bisogno di contesti capaci di valorizzare il potenziale di apprendimento (abbiamo parlato di learnability qui) piuttosto che il percorso lineare scritto nero su bianco.

🫐 Idee da masticare 🫐

Se sul tema del Talent Shortage vuoi passare dalla teoria alla pratica, devi fare un salto sulla piattaforma Reskilling Revolution del World Economic Forum. Nata con l'obiettivo ambizioso di formare 1 miliardo di persone entro il 2030, questo portale è un enorme hub multimediale per chi lavora nelle Risorse Umane e non solo.

🧑‍🍳 Una delle nostre specialità 👩‍🍳

Qualche giorno fa siamo volati a Bari per supportare un recruiting day per il Deloitte Next Hub.

L’azienda era a caccia di 10 Junior Consultant e Engineer su varie Business Unit, con l’obiettivo di puntare forte sul valore che Deloitte dà alla crescita dei giovani. Come li abbiamo aiutati? Portando 39 ragazzi in target dritti nella loro sede per una giornata di selezione fuori dagli schemi (spoiler: con anche una escape room di gruppo).

Alla fine, tutti felici. Una bella esperienza per i ragazzi e… mamma mia, che vista mare!

Mettiamo nella stessa stanza un professionista che ha iniziato a lavorare con i primi floppy disk e i fax a rullo e un neolaureato che automatizza le sue attività ripetitive con un prompt AI prima di pranzo. Questa immagine è la fotografia di molte aziende.
Per la prima volta nella storia recente, i contesti aziendali si trovano a far convivere contemporaneamente fino a cinque generazioni diverse: dai Baby Boomer ai Traditionalist rimasti come advisor, passando per la Gen X, i Millennial, fino agli ultimi arrivati della Generazione Z.

Il dibattito, quello più mainstream, tende a liquidare la questione come uno scontro culturale o di linguaggio. La verità, per chi gestisce le persone, è molto più complessa (ma anche entusiasmante). Si tratta di una vera e propria sfida di architettura organizzativa.

Oltre lo stereotipo. Cosa cercano le diverse anime aziendali?

Spesso i bias ci portano a semplificare eccessivamente: i senior visti come rigidi e resistenti al cambiamento, i giovani etichettati come impazienti o poco legati all’azienda. Se però analizziamo i dati reali sulle aspettative dei lavoratori, scopriamo che la distanza non è su tutto e non sempre, ma quando presente, quello che possiamo vedere è che i professionisti più esperti cercano stabilità, riconoscimento dell’authority e portano con sé una profonda conoscenza del contesto e del business. La Gen Z, d’altro canto, non evita il lavoro, ma è molto più sensibile rispetto a flessibilità, trasparenza sui percorsi di carriera e la ricerca di coerenza tra i valori dichiarati dal brand e l’esperienza quotidiana in ufficio.

!SpoilerSpolierSpoiler! Questi risultati arrivano dal Joinrs Data Loop 2026… che quest’anno vi proporremo con tante novità ;)

Dall’inclusione all’integrazione, il ruolo strategico dell’HR

Come si progetta, quindi, un’azienda capace di girare a più velocità senza andare fuori giri? L’ideale sta nel superare la logica dell’adeguamento forzato (chiedere ai giovani di standardizzarsi o pretendere che i senior cambino mentalità dall’oggi al domani) per passare a quella dell’integrazione delle competenze. Per questa situazione, troviamo alcune leve concrete che stanno ridefinendo i flussi operativi dei team HR più innovativi:

1. Processi decisionali a specchio e reverse mentoring, le aziende più innovative creano veri e propri "board a specchio" (un modello usato con successo ad esempio da Gucci e Prada) cioè pongono lo stesso problema sia al management senior sia a un comitato di profili junior, confrontando poi le visioni. Questo approccio si unisce molto bene al reverse mentoring, un concetto sdoganato storicamente da General Electric e oggi pilastro in aziende come Cisco e Citibank, che vede il profilo junior affiancare i decision maker per portare una prospettiva nativa digitale sui flussi di lavoro. In cambio, il senior offre quella capacità critica, empatica e "senso del contesto" che nessuna intelligenza artificiale o rapidità operativa può sostituire.
   
   Tanto interessante è anche il peer mentoring di cui abbiamo parlato qui 👇

2. Personalizzazione dei sistemi di welfare e reward, un unico pacchetto di benefit standard non può più funzionare. Studi recenti sulle preferenze di compensation mostrano una netta divergenza. Mentre la Gen X e i Millennial con carichi familiari ottimizzano benefici legati a coperture sanitarie estese o asili nido aziendali, la Gen Z dà la priorità a budget flessibili per la formazione continua, stipendi trasparenti e servizi di supporto psicologico. Adottare un piano di welfare "flessibile" e modulabile diventa un fattore fondamentale di retention intergenerazionale.

3. Superare il presentismo con i modelli ROWE (Results-Only Work Environment), strutture che applicano questo modello, nato nei dipartimenti HR di grandi aziende come Best Buy e replicato con successo in contesti governativi e multinazionali, dimostrano che valutare le persone esclusivamente sui risultati rilasciati abbatte le barriere. Questo approccio permette a chi ha esigenze di vita diverse (ad esempio immaginiamo i senior con carichi di cura o i giovani che esigono una netta separazione tra tempo libero e lavorativo) di performare al meglio secondo i propri ritmi, azzerando i risentimenti interni legati alla percezione di "chi lavora quanto".

🫐 Oggi solo spuntini a chilometro Joinrs 🫐

Cosa ascoltare 🎧

In Joinrs lavoriamo ogni giorno per connettere le aziende con i giovani talenti, e per questo ci piace dare voce e ascoltare chi della Gen Z fa parte a tutti gli effetti, anche quando indossa la giacca da HR.

Su HR Popcorn, Greta Croce -IT Recruiter in Manpower- ci porta dritti dietro le quinte della candidate experience vista dagli occhi delle nuove generazioni. Un punto di vista fresco e ravvicinato su come demolire il muro del silenzio nei processi di selezione.

Cosa leggere 📖

La diversità in azienda, sia essa di genere, culturale o generazionale, non deve essere vista come un ostacolo, ma come un’opportunità di arricchimento reciproco. La vera sfida sta nel favorire l’ascolto attivo e la contaminazione tra le diverse anime aziendali, superando i silos mentali per costruire un linguaggio comune basato sul rispetto e sulla valorizzazione delle singole competenze.

Da questi presupposti parte la visione di Patrizia Belotti -Chief People Organization & Communication Officer in Gefran- che nell’intervista approfondisce le strategie più efficaci per creare armonia e collaborazione tra generazioni e culture diverse in un contesto industriale complesso.

Qui puoi leggere il contenuto completo.

Cosa guardare 👀

Il mix generazionale in azienda è solo una ricchezza da celebrare o una vera e propria necessità per non perdere il passo sul mercato? E in che modo i profili più junior possono attingere a questo ecosistema per accelerare la propria crescita?

Per rispondere a queste, e molte altre, domande siamo saliti a bordo dell’episodio di Parliamone con Joinrs, questa volta insieme a Stefano Camerini -Head of Costumer Attraction in Adecco. Dal punto di vista privilegiato di una delle più grandi agenzie per il lavoro al mondo, Stefano ci ha portato la sua esperienza concreta su come strutturare al meglio questa convivenza, trasformandola in un valore aggiunto reale per tutti i gruppi che ne fanno parte.

🍲 Cosa abbiamo cucinato la scorsa settimana 🍲

Vogliamo anche dirti da dove abbiamo preso ispirazione per parlare di convivenza generazionale. È stato infatti uno dei temi caldi trattati durante l’Osservatorio HR annuale del Politecnico di Milano dove, tra le altre cose, noi di Joinrs eravamo sul campo come sponsor e speaker… ma chi ci conosce lo sa: non andiamo mai a fare visita a mani vuote.

Siamo partiti equipaggiati con una dolce soluzione per quando il recruiting lascia l’amaro in bocca. Il 12 maggio, per l’occasione, l’antidoto erano le nostre M&M’s brandizzate (rigorosamente arancioni).

Tutti gli altri giorni, ci trovi su joinrs.com :)

Usare l’intelligenza emotiva non significa essere imperturbabili, ma sapere cosa fare quando il “termometro” sale troppo. Soprattutto in HR, dove il confine tra empatia e sovraccarico è sottile come un foglio di carta.

Quando le cose si scaldano, che sia una discussione accesa o un imprevisto, il nostro corpo reagisce prima della logica. La reazione del cervello è quella di entrare in modalità “allerta” mettendo da parte, almeno per un po’, la razionalità.

Sarà capitato ad ognuno di noi di ignorare le sensazioni “scomode”, pensando che sia l’unico modo per rimanere professionali. Ma dissociarsi da un’emozione non la fa sparire; la sposta solo un po’ più in là, dove accumula interessi fino a trasformarsi in stanchezza cronica o in uno sfogo nel momento sbagliato.

Imparare a riconoscere cosa ci succede mentre sta succedendo (l’autoregolazione, per dirla in termini tecnici) serve a non farci sequestrare dai nostri istinti. Non per diventare più produttivi o “migliori”, ma per vivere con meno fatica il lavoro (o la ricerca del lavoro), specialmente nei periodi delicati.

Di come trasformare la tensione in spinta proattiva e di come non farsi travolgere dalle crisi parleremo approfonditamente nel nostro prossimo webinar (trovi tutte le informazioni poooco più sotto) in collaborazione con chi di mente e benessere se ne intende davvero 👇

Intanto, ci vediamo in diretta il 25 maggio, alle ore 16:00, insieme a Martina Migliore - Head of Business Learning & Culture in Serenis - per “Stress e ansia da ricerca del lavoro: strategie per non farti travolgere”, la live dedicata alla gestione delle crisi e all’autoregolazione emotiva.

Iscriviti qui al webinar :)

🍿 Per approfondire (mentre aspetti il 25)

«Ho un problema di SALUTE mentale», se te lo eri perso, è l’episodio di HR Popcorn nel quale abbiamo parlato proprio con Martina di quella situazione in cui un collega si siede davanti a noi per confidare un disagio e di come accogliere il momento con equilibrio, rispetto e professionalità.

Ciao!

Oggi scriviamo questa newsletter con un occhio allo schermo e l’altro all’orologio. Sono le 10:43 di giovedì e tra poco meno di due ore saremo nella tua casella mail.

La nostra natura di startup ci porta a guardare sempre avanti, verso la prossima idea o progetto. Ma le ultime due settimane sono state talmente dense di significato che abbiamo sentito il bisogno di mettere un punto e condividere con te quello che sta “bollendo in pentola”:

• Siamo per strada (letteralmente) - se giri per la città, potresti imbatterti nella nostra prima campagna Out of Home. Vedere i nostri messaggi stampati sui grandi formati nel mondo reale fa un certo effetto. Su di noi, ad esempio, ogni volta che ne avvistiamo una scatta la foto di rito.

• Mercoledì 5 - il dono dell’ubiquità, tra Milano e Madrid.

  • A Milano: il nostro ufficio si è riempito di energia. Abbiamo organizzato e ospitato un Recruiting Day per Reale Group. Trenta persone cariche, un business game serrato e colloqui individuali per scovare i futuri Junior Business Developer per le loro sedi di Napoli, Milano e l’Emilia.

  • A Madrid: eravamo presenti a uno dei principali appuntamenti per Risorse Umane in Spagna, il Talentday 2026. Abbiamo portato un po’ del nostro spirito con gadget che parlano la lingua di chi vive l’ufficio ogni giorno: dalle spillette per i 'CEO del afterwork' a quelle (onestissime) per chi pensa che 'esta reunión pudo ser un mail'. Il vero highlight, però, è stata l’energia allo stand… oltre duecento HR si sono fermati per interagire con le nostre board, lasciando il loro segno e rispondendo live ai temi della nostra survey annuale sul mondo del lavoro. Perché sì, il Joinrs Data Loop arriva anche in Spagna.

Torniamo alla scrivania con la sensazione che, anche se il tempo non basta mai, ne valga decisamente la pena.

Se c’è una cosa che abbiamo imparato osservando i nuovi ingressi in azienda, è che la domanda “Dove sarò tra cinque anni?” non riceve più la risposta che ci aspettavamo. Visto il ritmo con cui cambia il mercato, non ci sono più visioni certe e necessariamente lineari ma quello che le persone vogliono sapere è che, qualunque sia la direzione, l’azienda abbia per loro un piano di sviluppo.

Oggi il Career Mapping - un processo strategico e visuale utilizzato per pianificare il futuro professionale, definendo obiettivi a lungo termine e lavorando a ritroso per individuare i passi necessari (formazione, competenze, esperienze) per raggiungerli - è un termine che rischia di suonare polveroso, quasi burocratico. Ma se lo spogliamo dai tecnicismi, resta una questione vitale: come facciamo a non far sentire le persone “incastrate” in un ruolo?

Oltre la scalata verticale

Mentre il vecchio modello prevedeva una progressione quasi esclusivamente verticale (spesso forzata verso ruoli manageriali, che non vanno proprio a braccetto con la quiet ambition di cui parlavamo qualche tempo fa), il career mapping moderno prevede anche una mobilità trasversale; per arricchire il proprio bagaglio mappando le competenze attuali e visualizzando non solo dove si può arrivare “sopra”, ma anche dove ci si può spostare “accanto”.

Perché parlarne oggi?

Secondo recenti dati di settore (in particolare i due report di Gartner e LinkedIn Learning), la mancanza di opportunità di sviluppo professionale è tra le prime tre cause di dimissioni volontarie. Per la Gen Z, specialmente, la carriera è un mosaico: cercano esperienze diverse, apprendimento continuo e, soprattutto, una personalizzazione del percorso.
Il rischio, se manca una mappatura chiara, è il career plateauing: quella sensazione di stallo che spinge le persone a guardarsi intorno per “mancanza di orizzonti” nel luogo attuale in cui si trovano.

Tre pilastri per un buon mapping

Fare career mapping non richiede necessariamente software complessi (anche se l’AI può darci una mano a vedere pattern che a volte ci sfuggono):

• Onestà - ammettere che non tutti possono (o vogliono) diventare manager. La crescita tecnica può aver lo stesso valore di quella gestionale.

• Visibilità - rendere chiaro quali skill servono per cambiare ruolo. Se gli step non sono ben definiti, nessuno proverà a intraprenderli.

• Ascolto attivo - non dare per scontato che la crescita sia solo un aumento di RAL e responsabilità gerarchiche.

In fondo, offrire una prospettiva di crescita è il modo più trasparente e concreto per dare a qualcuno un motivo per restare. Nella consapevolezza che il talento, se non trova spazio per evolvere dentro l’azienda, finirà inevitabilmente per cercarlo altrove.

🫐 Spuntini di realtà 🫐

Cosa ascoltare 🎧

Non esiste career mapping che tenga se non abbiamo il coraggio di essere sinceri (ma con metodo e gentilezza). In questa puntata di HR Popcorn, Sonia Gentile - Psicologa del lavoro e HR Manager - ci spiega come disinnescare la paura e trasformare quello che sembra un "processo" in un momento di crescita.

Cosa esplorare 🧭

Circa un anno fa Google ha lanciato il Career Dreamer - un tool interattivo che aiuta a esplorare nuove traiettorie di carriera partendo dalle proprie passioni e competenze.
Può essere un esperimento interessante da provare in prima persona o da suggerire a colleghi e colleghe, per stimolare quel pensiero “trasversale” di cui parlavamo sopra.

🚇 Out-of-Home, in giro per Milano 🚇

Se in questi giorni hai preso la M1, la M2 o la M3 a Milano, potresti aver incrociato degli occhietti familiari.

Siamo usciti dagli schermi per scendere (in parte) sottoterra con la nostra prima campagna OOH. Abbiamo tappezzato 92 ingressi e 53 “vision” luminose con tre messaggi che per noi sono un mantra.

Non sei in ritardo. Sei sulla tua linea.
Prendi la direzione giusta. Anche per la tua carriera.
Il tuo prossimo lavoro è a qualche metro da te.

In un mondo del lavoro che spinge a correre sempre più forte per non perdere il treno, volevamo fare un po’ di controtendenza. Non esistono binari unici o scadenze universali; esiste solo la direzione che ognuno sceglie di prendere.

Nella schiscetta #25 abbiamo esplorato come l’intelligenza artificiale possa trasformarsi in una “scatola nera” che limita la nostra capacità critica. Oggi facciamo un passo avanti raccontando di un fenomeno speculare: cosa accade quando questa tecnologia inizia a generare una mole di contenuti ridondanti che appesantiscono i flussi di lavoro? È quello che, come evidenziato da recenti analisi di BetterUp, viene definito Workslop.

Se lo spam rappresenta il rumore che arriva dall’esterno, il workslop è il sovraccarico informativo generato internamente. Si manifesta attraverso comunicazioni eccessivamente lunghe, report densi di concetti generici o feedback standardizzati che, pur essendo formalmente corretti, non aggiungono valore reale al destinatario.

Secondo quanto riportato dalla Harvard Business Review, l’intelligenza artificiale riduce significativamente i tempi di produzione di un contenuto, ma alle volte ne aumenta il carico cognitivo di chi deve fruirne. Ci troveremo di conseguenza a dedicare tempo prezioso alla lettura di documenti che, in ultima analisi, mancano di una reale utilità strategica.

Perché il fenomeno si sta diffondendo

Questa tendenza non è il risultato di una volontà negativa, quanto piuttosto di una gestione ancora “acerba” dei nuovi strumenti. Molti professionisti utilizzano l’AI per ottimizzare task ripetitivi, ma cadono nella trappola di scambiare la quantità dell’output per un incremento di efficacia. Come sottolineato in un ulteriore studio della Harvard Business Review sulle cause del fenomeno, quando un report di più pagine viene generato in poco tempo, si tende a sottovalutare l’impegno necessario al collega per processarlo, spostando di fatto il peso del lavoro da chi scrive a chi legge.

Inoltre, la mancanza di una revisione critica trasforma l’AI in una forma di delega passiva. Senza il filtro del contesto e dell’esperienza umana, i contenuti prodotti rischiano di diventare eccessivamente prolissi e privi di quella sintesi necessaria per prendere decisioni rapide. In questo senso, come viene evidenziato da Wyser, il workslop rappresenta un costo nascosto significativo per le aziende in termini di perdita di focus e tempo.

Come preservare il valore del lavoro umano

Governare il workslop significa proteggere il tempo e la concentrazione delle persone. Un primo passo consiste nel promuovere una cultura della sintesi, incoraggiando i team a utilizzare l’AI per distillare i concetti chiave anziché per ampliare i testi. La qualità di un contenuto assistito dall’automazione dovrebbe essere misurata sulla capacità di chiarire i problemi, non sulla lunghezza.

In parallelo, è fondamentale ristabilire la responsabilità individuale: ogni output generato dovrebbe essere considerato una base di partenza che richiede necessariamente il giudizio e la verifica del professionista. Esistono inoltre ambiti, come i feedback interpersonali o le comunicazioni di crisi, in cui l’automazione può risultare controproducente, rischiando di compromettere la percezione di autenticità e la solidità delle relazioni aziendali.

🫐 Spuntini di realtà 🫐

Cosa ascoltare 🎧

Cosa succede quando ci affidiamo a uno strumento che tende ad assecondarci, anche a costo di generare contenuti privi di valore? Nel episodio di Intelligenza Artificiale Spiegata Semplice, Pasquale Viscanti ed Enrico Frascari partono dal celebre Test di Turing per esplorare i rischi di un’AI a volte troppo compiacente. Una riflessione per chi in azienda deve gestire l'adozione di questi modelli e vuole evitare che la "voglia di aiutare" della macchina si trasformi in un rumore digitale inutile o fuorviante.

Cosa leggere 📖

L'intelligenza artificiale può davvero sostituire l'occhio di un recruiter? Per Eleonora Muto, Talent Acquisition Specialist in Capgemini, la tecnologia è un’opportunità per gestire grandi volumi di dati, ma il cuore del recruiting resta profondamente relazionale. Nell'intervista ci racconta come, pur osservando con interesse l'evoluzione degli strumenti digitali, sia fondamentale non perdere lo "human touch". Una riflessione su come bilanciare efficienza e connessione autentica. Qui trovi l’intervista completa.

Cosa guardare 👀

Do You Trust This Computer? - Per riflettere sul “perimetro del giudizio umano”, un documentario che esplora le implicazioni etiche e i pericoli dell'AI non regolamentata. Offre una prospettiva più ampia del task d'ufficio, toccando temi come la responsabilità e il futuro della verità.

🫓 Cosa cuoceva in teglia 🫓

“Non solo per portare il pane a casa”. Siamo tornati al Politecnico di Bari con un promemoria (molto fisico e gustoso) del fatto che il lavoro non deve essere solo un mezzo di sostentamento, ma un percorso che dia soddisfazione e risponda alle proprie aspirazioni.

Certo, in questa città la metafora del “pane” è stata presa molto seriamente: i sacchetti si sono riempiti velocemente di focaccia barese, caldissima.
Risultato? Abbiamo parlato con tantissime studentesse e studenti, raccontato delle novità di Joinrs e, tra un chiacchierata e l’altra, fatto “sorridere” anche lo stomaco :)

Cucinare per gli altri è un atto di cura, ma cucinare con gli altri è una collaborazione.

Siamo arrivati a quasi 35 appuntamenti con Schiscetta (si, contiamo anche le special edition!). Nata come un esperimento “per accompagnare la tua pausa pranzo con contenuti leggeri ma nutrienti”, questa newsletter è diventata per noi di Joinrs un appuntamento fisso per riflettere sul presente e futuro del lavoro, sulle caratteristiche generazionali e su come l’AI stia rimescolando le carte in ufficio.

Vogliamo che questo spazio rimanga utile e stimolante. Per questo, invece di tirare a indovinare cosa vi serva per digerire meglio il pranzo del giovedi, abbiamo deciso di chiedervelo direttamente.

Vogliamo che Schiscetta sia il comfort food professionale con tutta la sostanza che serve a chi, come te, gestisce il capitale più complesso che ci sia: le persone.

E per qualsiasi altro spunto ti venga in mente, scrivici! 👇

Se chiedi a un collega “come va?” e nel tempo la risposta rimane un sospiro seguito da un “dai, si tira avanti”, potresti essere davanti a qualcosa di sottile e forse più diffuso di quanto immagini: il languishing.

Definito dal sociologo Corey Keyes e reso celebre dallo psicologo organizzativo Adam Grant sul New York Times, il languishing è quello stato psico-emotivo di apatia e mancanza di motivazione. Un senso di vuoto, nebbia cognitiva, dove le giornate si somigliano abbastanza tra di loro e la motivazione sembra essersi sgonfiata come un palloncino dimenticato dopo una festa.

Influendo su produttività e retention in modo lento diventa un nemico silenzioso per chi lavora nelle Risorse Umane.
Potremmo vederlo anche come il terreno fertile per il Quiet Quitting (la riduzione volontaria del proprio impegno lavorativo)?

Perché succede?

Il languishing spesso nasce quando perdiamo il senso del progresso. Secondo la Teoria dell’Autodeterminazione di Edward Deci e Richard Ryan, il benessere umano poggia su tre pilastri: autonomia, competenza e relazione. Questi pilastri rimangono saldi nelle organizzazioni dove l’attenzione viene data anche al lavoro più “profondo” e continuativo (non solo alle micro task e ai meeting di allineamento) e dove si creano relazioni funzionali e non solo formali.

Inoltre, ricerche pubblicate su The Lancet Psychiatry hanno evidenziato come l’incertezza prolungata e la perdita di confini tra vita privata e lavoro (tipica dell’era post-pandemica e del remote working non regolamentato) abbiano cronicizzato questa sensazione di “sospensione”.

Tre piccoli ma importanti azioni:

• Proteggere il “flow”: il languishing si nutre di interruzioni. Ricerche dello psicologo Mihaly Csikszentmihalyi dimostrano che entrare nello stato di “flusso” (immersione totale nel compito) è l’antidoto naturale alla stagnazione. HR e manager dovrebbero proteggere blocchi di tempo (60-90 min) di lavoro profondo senza notifiche.

• Rendere visibili le micro-vittorie: la teoria Progress Principle di Teresa Amabile suggerisce che il motore principale della motivazione sia fare progressi significativi in un lavoro che conta. Celebrare i piccoli traguardi settimanali restituisce quel senso di avanzamento che il languishing annulla.

• Dalla cultura del “sempre attivo” a quella del “consapevolmente presente”: incoraggiare i manager a parlare di scopo oltre che di task. Capire: “In che modo quello che hai fatto oggi ha aiutato un collega o un cliente?”.

Prendersi cura del benessere psicologico significa accorgersi dei silenzi, prima che diventino assenze. Persone in languishing sono come un motore al minimo, consumando energia senza produrre movimento. Non aspettiamo crisi più grandi per agire; iniziamo a coltivare il senso di ciò che facciamo ogni giorno.

Diciamocelo: non sempre ci presentiamo nella tua casella di posta con gli ingredienti più leggeri, ma ci teniamo che siano sempre quelli più nutrienti.

🫐 Spuntini di realtà 🫐

Cosa ascoltare 🎧

Quando un dipendente si siede davanti a noi per confidare un disagio psicologico, il confine tra accoglienza e gestione professionale diventa sottilissimo. Come si reagisce "correttamente"? Spesso mancano gli strumenti per capire fin dove può (e deve) spingersi l'azienda. In questo episodio di HR Popcorn ne parliamo con Martina Migliore, Head of Business Learning & Culture in Serenis, per imparare ad accogliere questi momenti con rispetto, concretezza e professionalità.

Piccolo spoiler, arriveranno presto tante altre cose interessanti insieme agli amici di Serenis ;)

Cosa leggere 📖

Flourish di Martin E. P. Seligman - Se il languishing è il vuoto, il flourishing è il pieno. In questo libro, il fondatore della psicologia positiva spiega il modello PERMA (Positive Emotion, Engagement, Relationships, Meaning, Achievement) per costruire una vita e un ambiente di lavoro che prosperino profondamente.

Cosa guardare 👀

How to stop languishing and start finding flow - Il termine languishing vi sembra ancora un po’ astratto? Lasciate che sia chi lo ha reso celebre a spiegarvelo. Nel TED Talk, Adam Grant analizza quella sensazione di "nebbia mentale" che ci impedisce di concentrarci e, soprattutto, ci racconta quello che secondo lui sia l’antidoto più forte: ritrovare lo stato di flow.

P.S.

Guarda qui fino a dove sono arrivati i nostri pesciolini dell’1 aprile, che portano con sé le caratteristiche più forti della nuova Joinrs per utenti.

Cosa succede prima che un candidato bussi alla vostra porta? Spesso il recruiting sembra un flipper: una pioggia di candidature “casuali” che costringono chi lavora in HR a spendere ore filtrando profili non in linea.

*il 43.8% degli HR partecipanti alla nostra survey annuale sul mercato del lavoro dichiara che la difficoltà maggiore oggi è l’alto numero di candidature fuori target.

Oggi rilasciamo la nostra nuova piattaforma!

In Joinrs ci siamo chiesti: come possiamo migliorare l’esperienza di chi cerca lavoro e dunque restituire alle aziende un matching davvero di valore? La risposta è la nuova versione di Joinrs per i job seekers, nata dall’ascolto attento dei feedback di oltre due milioni di utenti.

La nuova piattaforma punta su quattro pilastri:

1. Inclusività e specializzazione. Abbiamo abbattuto i confini. Se Joinrs è nata come punto di riferimento per il mondo universitario, da oggi la piattaforma si apre a ogni profilo specializzato, dai diplomati tecnici ai laureati con esperienza (fino a 7 anni). Un bacino di talenti più ampio, ma sempre altamente qualificato e verticale.

2. Il limite delle “parole chiave” è superato. Grazie alla nostra AI, il candidato non deve più compilare infiniti campi: basta caricare il CV. Il sistema analizza ogni sfaccettatura, esperienza e interesse reale dell’utente, creando un profilo olistico. Per gli HR significa ricevere candidature basate su un match puntuale, non solo su tag impostati manualmente. Obiettivo: eliminare il rumore.

3. Abbiamo reso il processo di scoperta delle aziende più fluido e immersivo. Semplicità, per noi, non significa superficialità: un utente che trova più facilmente le informazioni su una nuova realtà è un utente che, quando decide di candidarsi, lo fa con piena consapevolezza. Meno “tentativi a vuoto”, più interesse autentico.

4. Supporto AI 24/7. I nostri Agenti AI accompagnano il candidato prima ancora che arrivi sulla scrivania degli HR. Lo aiutano a capire quanto è realmente in linea con la Job Description e come prepararsi al meglio. In pratica, l'AI agisce come un filtro umano preventivo, connettendo in modo chirurgico le aspirazioni dei talenti con le necessità tecniche. Per curiosare: https://www.joinrs.ai/it/come-funziona

Il punto per chi fa Risorse Umane: se il “viaggio” del candidato è guidato, consapevole e stimolante, la qualità di chi arriva sulla vostra scrivania aumenta significativamente. In poche parole qualifichiamo l’interesse prima ancora del fatidico click su "Invia candidatura". A win-win :)

🐠 Pesci fuor d'acqua ma nel posto giusto 🐠

Ieri era l’1 aprile, per noi di Joinrs è stata una giornata serissima (o quasi).

Insieme al lancio della nuova piattaforma, abbiamo dato vita a una vera migrazione urbana. Una campagna nata per parlare a tutte quelle persone che si sentono un po’ “pesci fuor d'acqua” e che ancora non sanno che il lavoro ideale è più vicino di quanto pensino.

Nel recruiting il concetto di fit culturale - l’idea che un nuovo inserimento debba integrarsi con attriti minimi o nulli nei valori e nelle dinamiche esistenti - possiamo dire che sia fondamentale. Tuttavia, oggi questa visione mostra anche i suoi limiti, rischiando di trasformarsi in un ostacolo all’innovazione e crescita aziendale.

Qui entra in gioco il Cultural Add. Invece di soffermarci su come il candidato possa adattarsi alla cultura attuale, possiamo chiederci: “Quale prospettiva mancante può portare questa persona alla nostra organizzazione?”

Secondo uno studio della Harvard Business Review sulla Cognitive Diversity, i team che integrano modi di pensare eterogenei risolvono problemi complessi fino al 60% più velocemente rispetto a gruppi uniformi. Il valore starà nella capacità di generare sintesi nuove da punti di vista differenti e non nell’assenza di contrasti.

Uno spunto in più: quando si valuta un candidato in base alla sua “affinità”, tendiamo inconsciamente a privilegiare chi ci somiglia per background, stile comunicativo o esperienze. È un fenomeno che la psicologia chiama affinity bias, e il risultato può essere la creazione di team omogenei, ma privi di stimoli laterali.

Come implementare il Culture Add nel processo di selezione

Spostare il focus dalla somiglianza a quello del valore aggiunto richiede secondo noi almeno tre punti chiave:

1. Identificare i gap nel team: prima di avviare la ricerca, è utile analizzare le competenze “soft” e gli stili di pensiero già presenti. Cosa ci manca? Audacia? Capacità analitica? Una visione più orientata al cliente?

2. Definire i valori: la cultura aziendale deve basarsi su valori condivisi, non su tratti caratteriali uniformi. Due persone possono condividere lo stesso valore agendo in modi completamente opposti.

3. Premiare i percorsi non lineari: spesso chi proviene da settori diversi o ha avuto carriere atipiche è il miglior portatore di Cultural Add, poiché possiede schemi mentali pronti a sfidare lo status quo.

In conclusione, costruire un team resiliente non significa cercare il pezzo mancante di un puzzle già definito, ma aggiungere nuovi colori a una tavolozza in continua evoluzione, per un arricchimento collettivo.

🫐 Spuntini di realtà 🫐

Cosa ascoltare 🎧

Esploriamo i freni alla crescita nella D&I: è la paura, la burocrazia o semplicemente la fretta di chiudere una ricerca? Quale fase tra recruiting, onboarding e valutazione rischia di escludere maggiormente i profili con disabilità? E tante altre risposte le trovate nella puntata di HR Popcorn insieme a Paolo Tognon, People & Inclusion Manager in Riesco.

Cosa leggere 📖

The Difference: How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools, and Societies di Scott E. Page. Un gruppo di persone “molto intelligenti ma simili” sarà sempre meno efficace di un gruppo “mediamente intelligente ma molto diverso”. Un saggio fondamentale che dimostra matematicamente come la diversità cognitiva superi la capacità individuale nel risolvere problemi complessi.

Cosa guardare 👀

The Danger of a Single Story di Chimamanda Ngozi Adichie. Anche se nasce in un contesto letterario, questo intervento è diventato un pilastro per chiunque si occupi di persone e cultura. Adichie spiega come affidarsi a un’unica narrazione (o nel nostro caso a un unico profilo di candidato ideale) crei stereotipi che limitano la nostra comprensione della realtà.

🍲 Cosa bolle in pentola 🍲

Martedì scorso una parte del team Joinrs ha fatto visita agli uffici di Marketing Espresso per un pomeriggio all’insegna del confronto…

…in realtà non è stato solo un momento per condividere best practice e imparare gli uni dagli altri, ma un’occasione per contaminare i nostri mondi, tra sessioni di brainstorming, qualche immancabile partita (vinta 😎) a biliardino e il piacere di conoscersi meglio fuori dagli schermi. Crediamo fermamente che uscire dalla propria bolla sia il modo migliore per tornare alla scrivania con idee nuove e una visione più ricca :)

In molte aziende, la formazione segue percorsi strutturati. Corsi, moduli online, manuali, sessioni con i trainer. È efficace per trasmettere contenuti standardizzati, ma può lasciare poco spazio all’apprendimento pratico e alla conoscenza condivisa tra colleghi.

Quando inizi a lavorare, capire come muoversi può richiedere tempo. I processi, le priorità, le regole non scritte. Non sempre queste cose sono immediatamente evidenti.

Per questo motivo, avere una persona di riferimento può fare la differenza. Qualcuno che conosce l’ambiente, può rispondere alle domande pratiche e indicare ciò che conta davvero nel lavoro quotidiano. Non è un supervisore, non è un insegnante, è un collega con esperienza che aiuta a orientarsi.

Il peer-to-peer learning nasce proprio da questo approccio. Dalla semplice dinamica della condivisione. Crescere attraverso lo scambio diretto di competenze, confrontarsi con chi ha vissuto situazioni simili, imparare dalla pratica e dall’esperienza altrui. È un percorso fatto di domande concrete, suggerimenti pratici e confronto costante.

Avere un punto di riferimento non significherà dipendere da qualcuno, ma avere accesso a conoscenze che rendono più rapido ed efficace l’adattamento al nuovo contesto. Significa imparare non solo procedure e strumenti, ma anche come muoversi nel tempo, gestire le priorità e collaborare efficacemente.

C'è poi un aspetto che spesso sottovalutiamo e che ci piace ricordare: la sicurezza psicologica. Chiedere “come si fa?” a un superiore può incutere timore; chiederlo a un pari è un atto di collaborazione. Non è “ti insegno io perché ne so di più”, ma “impariamo insieme perché siamo sulla stessa barca”. È qui che la formazione smette di essere un task in agenda e diventa anche cultura aziendale.

Il valore del peer-to-peer learning sta nella concretezza. Condividere esperienze e sapere pratico accelera la crescita e aiuta a sentirsi veramente parte di un team. Crescere insieme, confrontarsi, avere un riferimento chiaro, così l’apprendimento diventa funzionale e sostenibile.

🫐 Spuntini di realtà 🫐

Cosa ascoltare 🎧

La formazione in azienda e i suoi grandi interrogativi: quante ore facciamo, quanti corsi finiscono, quanti KPI mostriamo. Ma alla fine, quanto tutto questo conta davvero?

Popcorn con le unghie e con i denti con Alessandro Sanna, Director Education & Training in Xylem, in questo episodio di HR Popcorn ci guida in una riflessione sul ruolo della formazione nel contesto aziendale.

Cosa leggere 📖

Per Greta Pugliesi, National Human Resources Talent Development Expert in Kuehne+Nagel, la formazione ha un ruolo strategico e imprescindibile nell’affrontare il cambiamento:

“La formazione è la leva strategica che permette alle persone e alle organizzazioni di anticipare il cambiamento: una cultura del learning continua nasce quando ciascuno diventa owner della propria crescita, trasformando ogni momento, anche davanti alla macchinetta del caffè, in un’occasione di valore”

Qui trovi l’intervista completa.

Cosa guardare 📖

Forget the pecking order at work - Pensiamo che per eccellere servano dei geni solitari, ma Margaret Heffernan ci spiega che il vero motore del successo è la coesione sociale. In questo TED talk ci ricorda che i legami e lo scambio costante tra colleghi valgono molto più di qualunque programma di leadership individuale.

🍲 Cosa bolle in pentola 🍲

Vi ricordate le tote bag piene e i treni prenotati di cui vi parlavamo qualche Schiscetta fa? Beh, la missione è compiuta!

Abbiamo ufficialmente concluso il tour dei Saloni Internazionali dei Master (QS). Sono state settimane intense: 6 tappe di campagne offline e 4 grandi eventi tra Napoli, Torino, Milano e Padova. Abbiamo incontrato centinaia di universitari pronti a scegliere il loro futuro e, tra un consiglio e l’altro, abbiamo svuotato gli scatoloni dei nostri gadget brandizzati (speriamo che i kit da viaggio accompagnino molti di loro verso il master dei sogni!).

Quando si pensa all’attrattività di un’azienda, spesso il pensiero è diretto ad alcune specifiche caratteristiche. Brand conosciuti, sedi internazionali, percorsi rapidi di crescita all’interno dell’organizzazione.

Per anni questo è stato il modo principale di definire cosa rende un’azienda desiderabile.

Oggi però qualcosa sta cambiando. La Gen Z, con la sua ritrovata attenzione verso ciò che si trova oltre la vita lavorativa, al tempo per se stessi, ai valori; sta ridefinendo anche i parametri dell’attrattività.

Sempre più persone, soprattutto all’inizio del proprio percorso professionale, valutano le aziende anche con altri criteri. Non si fermano al nome o alla dimensione dell’organizzazione. Si chiedono piuttosto che tipo di esperienza potranno vivere lavorando lì.

Sono attente a quanto e cosa potranno imparare, al tipo di cultura che troveranno, a quanto quello che l’azienda racconta all’esterno corrisponde davvero a ciò che accade all’interno.

È proprio da questi nuovi punti di interesse che nasce la lista delle

L’obiettivo non è quello di creare una classifica, ma osservare in modo più strutturato quali aziende riescono davvero ad attirare l’attenzione dei giovani talenti.

Per farlo sono state analizzate oltre 2.600 aziende che offrono opportunità per studenti e neolaureati in Italia, arrivando a identificare 290 realtà che oggi si distinguono per la loro capacità di attrarre nuove generazioni di professionisti.

E ciò che questa analisi racconta sulle aspettative di chi sta entrando nel mondo del lavoro dimostra come oggi l’attrattività passi sempre di più da elementi come la possibilità di sviluppare competenze, la qualità dell’ambiente di lavoro, la chiarezza delle opportunità di crescita e l’attenzione verso il benessere delle persone.

Non si tratta semplicemente di benefit o di comunicazione. Si tratta di coerenza tra ciò che un’azienda promette e ciò che le persone sperimentano ogni giorno lavorando al suo interno.

Con questo progetto, abbiamo voluto capire non solo quali aziende vengono percepite come più interessanti, ma anche perché, ricordano che oggi l’attrattività non è qualcosa che si costruisce solo con il branding ma, soprattutto, con l’esperienza reale che le persone vivono dentro le organizzazioni.

Dal 16 febbraio, giorno in cui l’abbiamo ufficialmente pubblicata, più di 250mila persone hanno già consultato la lista completa delle MAC. Puoi trovarla cliccando sul pulsante qui sotto.

Qui la lista completa delle MAC 2026

🫐 Spuntini di realtà 🫐

Cosa leggere 📖

Anche il Corriere della Sera ha parlato delle Most Attractive Companies 2026.

“Dopo la Digital Generation emerge l’AI Generation, una nuova onda di talenti che cresce con l'intelligenza artificiale integrata nel proprio modo di pensare, ricercare un impiego e selezionare dove lavorare. Questa lista fotografa ciò che cercano davvero e indica alle aziende dove si gioca oggi la vera attrattività”

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Abbiamo chiesto cosa significa essere Most Attractive Companies a chi vive quotidianamente queste realtà.

Quali sono i percorsi di crescita offerti? Come vengono promossi benessere, cultura positiva ed equilibrio vita-lavoro all’interno dell’azienda? Quali sono i progetti futuri?

Goffredo Colini, Talent Acquisition & Employer Branding Manager Italy in Heineken, racconta così il loro Global Graduate Program:

Credo sia la sintesi di HEINEKEN come multinazionale globale e locale.
Globale perché si tratta di un programma che attraversa il mondo sia nella sua attivazione che nello svolgimento (i ragazzi e le ragazze hanno la possibilità di costruirsi attraverso esperienze nel proprio paese e in altre countries).
Locale perché HEINEKEN è un’azienda fortemente imprenditoriale e ogni country ha la possibilità di colorare con le proprie sfumature ogni iniziativa: ti dico solo che il nostro Global Graduate l’anno scorso ha scoperto di essere stato scelto direttamente sul maxi-schermo di uno dei più importanti festival d’Italia (il Nameless) dove a sorpresa abbiamo invitato lui e i suoi migliori amici... mentre parliamo sta facendo i bagagli per il suo international assignment in Brasile :)

Mentre Silvia Altobelli, Recruiting, People Management & Community Engagement in Gruppo FS evidenzia il percorso dei giovani al loro ingresso in azienda:

L’ingresso dei giovani talenti nella nostra azienda segna l’inizio di un vero e proprio viaggio di scoperta. Fin dai primi passi, li accompagniamo attraverso percorsi strutturati di onboarding, formazione continua e mentoring, affiancando l’apprendimento sul campo allo sviluppo delle competenze.

Questi sono solo alcuni esempi, puoi trovare tutte le risposte sul blog che raccoglie le interviste MAC 2026.

L’ambizione professionale è spesso raccontata in un modo piuttosto preciso. Crescere velocemente, puntare alla leadership, accumulare responsabilità sempre più ampie. L’ambizione è spesso associata all’idea di andare sempre oltre, sempre più in alto.

Eppure, oggi sta prendendo forma un modo diverso di guardare alla carriera. Quello della quiet ambition.

Non è una rinuncia a crescere. Non è mancanza di motivazione. È piuttosto una scelta più consapevole su come e quanto crescere nel lavoro.

Per molte persone l’ambizione non significa più necessariamente puntare al livello gerarchico successivo o ad ruolo manageriale. Significa diventare più competenti, lavorare bene, costruire un percorso professionale solido senza sentirsi obbligati a rincorrere ogni opportunità di avanzamento.

Tutto questo rappresenta un cambiamento sottile ma molto significativo.

In questo approccio la carriera non è più vista solo come una scalata verticale. Può essere anche una traiettoria più stabile, dove la qualità del lavoro, l’equilibrio personale e la continuità contano quanto il job title, se non addirittura di più.

Spesso la quiet ambition nasce da una riflessione concreta, da una domanda che potrebbe essere considerata quasi elementare, ma che spesso non consideriamo nel flusso della frenesia quotidiana: cosa voglio davvero dal lavoro nel lungo periodo?

Per alcuni la risposta è mantenere un ruolo che consenta di crescere nelle competenze senza aumentare in modo esponenziale le responsabilità. Per altri significa proteggere tempo ed energie per la vita fuori dal lavoro. Per altri ancora vuol dire trovare un ritmo sostenibile, evitando la pressione costante di “dover fare il prossimo passo”.

Non è meno ambizione, è ambizione orientata in modo diverso.

Le organizzazioni stanno iniziando a confrontarsi anche con questo cambiamento. Non tutte le persone aspirano a diventare manager, e non tutte misurano il successo nello stesso modo. Alcuni preferiscono approfondire, specializzarsi, consolidare.

In un contesto del lavoro che cambia rapidamente, la quiet ambition ricorda che le carriere non devono necessariamente correre sempre più veloci, che va bene essere contenti di dove si è arrivati e che non è un difetto non desiderare di arrivare al vertice.

A volte l’ambizione può essere anche scegliere con attenzione dove investire le proprie energie. E costruire un percorso professionale che sia sostenibile e significativo nel tempo.

🫐 Spuntini di realtà 🫐

Cosa ascoltare 🎧

Promuoviamo spesso i migliori operativi e poi ci stupiamo se diventano pessimi manager. Un danno incalcolabile. Come si riconosce, allora, il vero potenziale di leadership prima di fare un patatrac?

Mara Zilli, HR Business Partner in The Adecco Group, ci guida in una riflessione su leadership e ruoli manageriali in questo episodio di HR Popcorn

Cosa leggere 📖

La storia di ciascuno di noi individua come sfide elementi che rappresentano ed hanno il sapore di provare qualcosa di diverso, raggiungere una vetta per soddisfare la propria ambizione, seguire il sentiero di un sogno, raggiungere un obiettivo che ci si era posti anni addietro o semplicemente mantenere una promessa fatta a sé stessi.

Da questi presupposti è partito il percorso professionale di Michele Antonucci, Head of HR in KLN Project (ex Kerry Project Logistics).

Qui puoi leggere l’intervista completa.

Cosa guardare 👀

Ambizioni e desideri possono sicuramente cambiare nel tempo, così come possono anche essere influenzati da quello che ci circonda e da ciò con cui entriamo in contatto.

Ad esempio, qual è il ruolo dell’Employer Branding nel rapporto fra giovani e mondo del lavoro? Gabriele, il nostro CEO, ne ha parlato con Sara Cicognani che in Tecnomat si occupa proprio di questo oltre che di Talent Acquisition e L&D.

La carriera viene vista come una scala. Gradini chiari, percorsi lineari e promozioni previste.

Oggi però non esiste più solo quella scala.

Secondo la letteratura più recente sul career self-management, la capacità di gestire attivamente la propria carriera non è più un “plus” per profili ambiziosi. È una competenza core e allenabile. Predittiva di occupabilità, performance e benessere.

Uno degli studi fondamentali, De Vos & Soens, sul tema dimostra che i professionisti che adottano comportamenti proattivi di gestione della carriera come definizione di obiettivi, networking strategico, ricerca di feedback, sviluppo continuo di competenze riportano:

• maggiore soddisfazione di carriera,

• percezione più alta di occupabilità,

• migliori risultati professionali nel medio-lungo periodo.

Le competenze chiave del self-career management

• Riflessione → capacità di leggere sé stessi (valori, motivazioni, punti di forza)

• Pianificazione → definire obiettivi realistici e adattivi

• Esplorazione → esplorare opzioni interne ed esterne

• Networking e posizionamento → costruire relazioni e visibilità

• Apprendimento autonomo → apprendere in modo intenzionale e continuo.

Ricordiamo che queste competenze non sono innate. Si sviluppano con proattività e in contesti che le legittimano :)

Cosa significa questo per chi lavora in HR?

• rendere visibili le traiettorie interne

• incentivare la mobilità orizzontale

• insegnare alle persone come gestire la propria crescita

• premiare l’intraprendenza, non solo la seniority.

La nostra sintesi interpretativa svolta su più filoni di ricerca: le aziende che incoraggiano il “career ownership” ottengono collaboratori più ingaggiati e resilienti. E quando dai alle persone più voce sulla propria carriera, tendono anche a restare di più in uno stesso contesto lavorativo.

🫐 Spuntini di realtà 🫐

Cosa ascoltare 🎧

Sentirsi liberi di prendere la propria strada spesso dipende anche dal tipo di management che si vive quotidianamente. In questa prospettiva assume quindi importanza il tema dell’educazione, del come fare in modo che, chi ricopre posizioni di influenza abbia consapevolezza del proprio ruolo e possa sostenere al meglio il resto del team.

Manuel Pranzo, HR Director di 5 Club Management, ci racconta come educare i manager alla leadership e di come orientare e supportare al meglio le persone all’interno di un contesto lavorativo.

Cosa guardare 👀

5 steps to designing the life you want - Bill Burnett, docente a Stanford, applica il design thinking (prototipare, testare, iterare) alla sua vita personale e professionale. Il Design Thinking potrebbe essere il modo per non scegliere “la strada giusta”, ma costruire esperimenti intelligenti per capire cosa funziona e verso dove si vuole andare?

Cosa leggere 📖

The Squiggly Career - Altro che scala. La carriera oggi è “squiggly”: fatta di movimenti laterali, pause, cambi di direzione e accelerazioni improvvise. Questo libro traduce il concetto di carriera non lineare in strumenti pratici, aiutando le persone a sviluppare consapevolezza, skill trasferibili e autonomia.

🍲 Cosa bolle in pentola 🍲

Marzo per noi significa una cosa: tote bag piene di gadget e treni prenotati.

Stanno per tornare i Saloni Internazionali dei Master, la serie di appuntamenti organizzati da QS in diverse città, dedicati a studenti e neolaureati che stanno valutando un percorso postgraduate in Italia o all’estero.

Noi siamo pronti a incontrare gli studenti di Napoli, Torino, Milano e Padova per accompagnarli all’evento che li metterà in contatto con università e business school di tutto il mondo, offrendo orientamento, incontri one-to-one e momenti di approfondimento per scegliere con maggiore consapevolezza il proprio futuro accademico.

Per noi è un mese intero immersi tra studenti che stanno cercando di capire quale sarà il prossimo passo del loro percorso. E se il primo step è scegliere il master giusto, il nostro obiettivo è farci trovare preparati alla fine del loro viaggio, pronti per affrontare il passo successivo: l’ingresso nel mondo del lavoro :)