Ciao!

Oggi scriviamo questa newsletter con un occhio allo schermo e l’altro all’orologio. Sono le 10:43 di giovedì e tra poco meno di due ore saremo nella tua casella mail.

La nostra natura di startup ci porta a guardare sempre avanti, verso la prossima idea o progetto. Ma le ultime due settimane sono state talmente dense di significato che abbiamo sentito il bisogno di mettere un punto e condividere con te quello che sta “bollendo in pentola”:

• Siamo per strada (letteralmente) - se giri per la città, potresti imbatterti nella nostra prima campagna Out of Home. Vedere i nostri messaggi stampati sui grandi formati nel mondo reale fa un certo effetto. Su di noi, ad esempio, ogni volta che ne avvistiamo una scatta la foto di rito.

• Mercoledì 5 - il dono dell’ubiquità, tra Milano e Madrid.

  • A Milano: il nostro ufficio si è riempito di energia. Abbiamo organizzato e ospitato un Recruiting Day per Reale Group. Trenta persone cariche, un business game serrato e colloqui individuali per scovare i futuri Junior Business Developer per le loro sedi di Napoli, Milano e l’Emilia.

  • A Madrid: eravamo presenti a uno dei principali appuntamenti per Risorse Umane in Spagna, il Talentday 2026. Abbiamo portato un po’ del nostro spirito con gadget che parlano la lingua di chi vive l’ufficio ogni giorno: dalle spillette per i 'CEO del afterwork' a quelle (onestissime) per chi pensa che 'esta reunión pudo ser un mail'. Il vero highlight, però, è stata l’energia allo stand… oltre duecento HR si sono fermati per interagire con le nostre board, lasciando il loro segno e rispondendo live ai temi della nostra survey annuale sul mondo del lavoro. Perché sì, il Joinrs Data Loop arriva anche in Spagna.

Torniamo alla scrivania con la sensazione che, anche se il tempo non basta mai, ne valga decisamente la pena.

Se c’è una cosa che abbiamo imparato osservando i nuovi ingressi in azienda, è che la domanda “Dove sarò tra cinque anni?” non riceve più la risposta che ci aspettavamo. Visto il ritmo con cui cambia il mercato, non ci sono più visioni certe e necessariamente lineari ma quello che le persone vogliono sapere è che, qualunque sia la direzione, l’azienda abbia per loro un piano di sviluppo.

Oggi il Career Mapping - un processo strategico e visuale utilizzato per pianificare il futuro professionale, definendo obiettivi a lungo termine e lavorando a ritroso per individuare i passi necessari (formazione, competenze, esperienze) per raggiungerli - è un termine che rischia di suonare polveroso, quasi burocratico. Ma se lo spogliamo dai tecnicismi, resta una questione vitale: come facciamo a non far sentire le persone “incastrate” in un ruolo?

Oltre la scalata verticale

Mentre il vecchio modello prevedeva una progressione quasi esclusivamente verticale (spesso forzata verso ruoli manageriali, che non vanno proprio a braccetto con la quiet ambition di cui parlavamo qualche tempo fa), il career mapping moderno prevede anche una mobilità trasversale; per arricchire il proprio bagaglio mappando le competenze attuali e visualizzando non solo dove si può arrivare “sopra”, ma anche dove ci si può spostare “accanto”.

Perché parlarne oggi?

Secondo recenti dati di settore (in particolare i due report di Gartner e LinkedIn Learning), la mancanza di opportunità di sviluppo professionale è tra le prime tre cause di dimissioni volontarie. Per la Gen Z, specialmente, la carriera è un mosaico: cercano esperienze diverse, apprendimento continuo e, soprattutto, una personalizzazione del percorso.
Il rischio, se manca una mappatura chiara, è il career plateauing: quella sensazione di stallo che spinge le persone a guardarsi intorno per “mancanza di orizzonti” nel luogo attuale in cui si trovano.

Tre pilastri per un buon mapping

Fare career mapping non richiede necessariamente software complessi (anche se l’AI può darci una mano a vedere pattern che a volte ci sfuggono):

• Onestà - ammettere che non tutti possono (o vogliono) diventare manager. La crescita tecnica può aver lo stesso valore di quella gestionale.

• Visibilità - rendere chiaro quali skill servono per cambiare ruolo. Se gli step non sono ben definiti, nessuno proverà a intraprenderli.

• Ascolto attivo - non dare per scontato che la crescita sia solo un aumento di RAL e responsabilità gerarchiche.

In fondo, offrire una prospettiva di crescita è il modo più trasparente e concreto per dare a qualcuno un motivo per restare. Nella consapevolezza che il talento, se non trova spazio per evolvere dentro l’azienda, finirà inevitabilmente per cercarlo altrove.

🫐 Spuntini di realtà 🫐

Cosa ascoltare 🎧

Non esiste career mapping che tenga se non abbiamo il coraggio di essere sinceri (ma con metodo e gentilezza). In questa puntata di HR Popcorn, Sonia Gentile - Psicologa del lavoro e HR Manager - ci spiega come disinnescare la paura e trasformare quello che sembra un "processo" in un momento di crescita.

Cosa esplorare 🧭

Circa un anno fa Google ha lanciato il Career Dreamer - un tool interattivo che aiuta a esplorare nuove traiettorie di carriera partendo dalle proprie passioni e competenze.
Può essere un esperimento interessante da provare in prima persona o da suggerire a colleghi e colleghe, per stimolare quel pensiero “trasversale” di cui parlavamo sopra.

🚇 Out-of-Home, in giro per Milano 🚇

Se in questi giorni hai preso la M1, la M2 o la M3 a Milano, potresti aver incrociato degli occhietti familiari.

Siamo usciti dagli schermi per scendere (in parte) sottoterra con la nostra prima campagna OOH. Abbiamo tappezzato 92 ingressi e 53 “vision” luminose con tre messaggi che per noi sono un mantra.

Non sei in ritardo. Sei sulla tua linea.
Prendi la direzione giusta. Anche per la tua carriera.
Il tuo prossimo lavoro è a qualche metro da te.

In un mondo del lavoro che spinge a correre sempre più forte per non perdere il treno, volevamo fare un po’ di controtendenza. Non esistono binari unici o scadenze universali; esiste solo la direzione che ognuno sceglie di prendere.

Nella schiscetta #25 abbiamo esplorato come l’intelligenza artificiale possa trasformarsi in una “scatola nera” che limita la nostra capacità critica. Oggi facciamo un passo avanti raccontando di un fenomeno speculare: cosa accade quando questa tecnologia inizia a generare una mole di contenuti ridondanti che appesantiscono i flussi di lavoro? È quello che, come evidenziato da recenti analisi di BetterUp, viene definito Workslop.

Se lo spam rappresenta il rumore che arriva dall’esterno, il workslop è il sovraccarico informativo generato internamente. Si manifesta attraverso comunicazioni eccessivamente lunghe, report densi di concetti generici o feedback standardizzati che, pur essendo formalmente corretti, non aggiungono valore reale al destinatario.

Secondo quanto riportato dalla Harvard Business Review, l’intelligenza artificiale riduce significativamente i tempi di produzione di un contenuto, ma alle volte ne aumenta il carico cognitivo di chi deve fruirne. Ci troveremo di conseguenza a dedicare tempo prezioso alla lettura di documenti che, in ultima analisi, mancano di una reale utilità strategica.

Perché il fenomeno si sta diffondendo

Questa tendenza non è il risultato di una volontà negativa, quanto piuttosto di una gestione ancora “acerba” dei nuovi strumenti. Molti professionisti utilizzano l’AI per ottimizzare task ripetitivi, ma cadono nella trappola di scambiare la quantità dell’output per un incremento di efficacia. Come sottolineato in un ulteriore studio della Harvard Business Review sulle cause del fenomeno, quando un report di più pagine viene generato in poco tempo, si tende a sottovalutare l’impegno necessario al collega per processarlo, spostando di fatto il peso del lavoro da chi scrive a chi legge.

Inoltre, la mancanza di una revisione critica trasforma l’AI in una forma di delega passiva. Senza il filtro del contesto e dell’esperienza umana, i contenuti prodotti rischiano di diventare eccessivamente prolissi e privi di quella sintesi necessaria per prendere decisioni rapide. In questo senso, come viene evidenziato da Wyser, il workslop rappresenta un costo nascosto significativo per le aziende in termini di perdita di focus e tempo.

Come preservare il valore del lavoro umano

Governare il workslop significa proteggere il tempo e la concentrazione delle persone. Un primo passo consiste nel promuovere una cultura della sintesi, incoraggiando i team a utilizzare l’AI per distillare i concetti chiave anziché per ampliare i testi. La qualità di un contenuto assistito dall’automazione dovrebbe essere misurata sulla capacità di chiarire i problemi, non sulla lunghezza.

In parallelo, è fondamentale ristabilire la responsabilità individuale: ogni output generato dovrebbe essere considerato una base di partenza che richiede necessariamente il giudizio e la verifica del professionista. Esistono inoltre ambiti, come i feedback interpersonali o le comunicazioni di crisi, in cui l’automazione può risultare controproducente, rischiando di compromettere la percezione di autenticità e la solidità delle relazioni aziendali.

🫐 Spuntini di realtà 🫐

Cosa ascoltare 🎧

Cosa succede quando ci affidiamo a uno strumento che tende ad assecondarci, anche a costo di generare contenuti privi di valore? Nel episodio di Intelligenza Artificiale Spiegata Semplice, Pasquale Viscanti ed Enrico Frascari partono dal celebre Test di Turing per esplorare i rischi di un’AI a volte troppo compiacente. Una riflessione per chi in azienda deve gestire l'adozione di questi modelli e vuole evitare che la "voglia di aiutare" della macchina si trasformi in un rumore digitale inutile o fuorviante.

Cosa leggere 📖

L'intelligenza artificiale può davvero sostituire l'occhio di un recruiter? Per Eleonora Muto, Talent Acquisition Specialist in Capgemini, la tecnologia è un’opportunità per gestire grandi volumi di dati, ma il cuore del recruiting resta profondamente relazionale. Nell'intervista ci racconta come, pur osservando con interesse l'evoluzione degli strumenti digitali, sia fondamentale non perdere lo "human touch". Una riflessione su come bilanciare efficienza e connessione autentica. Qui trovi l’intervista completa.

Cosa guardare 👀

Do You Trust This Computer? - Per riflettere sul “perimetro del giudizio umano”, un documentario che esplora le implicazioni etiche e i pericoli dell'AI non regolamentata. Offre una prospettiva più ampia del task d'ufficio, toccando temi come la responsabilità e il futuro della verità.

🫓 Cosa cuoceva in teglia 🫓

“Non solo per portare il pane a casa”. Siamo tornati al Politecnico di Bari con un promemoria (molto fisico e gustoso) del fatto che il lavoro non deve essere solo un mezzo di sostentamento, ma un percorso che dia soddisfazione e risponda alle proprie aspirazioni.

Certo, in questa città la metafora del “pane” è stata presa molto seriamente: i sacchetti si sono riempiti velocemente di focaccia barese, caldissima.
Risultato? Abbiamo parlato con tantissime studentesse e studenti, raccontato delle novità di Joinrs e, tra un chiacchierata e l’altra, fatto “sorridere” anche lo stomaco :)

Cucinare per gli altri è un atto di cura, ma cucinare con gli altri è una collaborazione.

Siamo arrivati a quasi 35 appuntamenti con Schiscetta (si, contiamo anche le special edition!). Nata come un esperimento “per accompagnare la tua pausa pranzo con contenuti leggeri ma nutrienti”, questa newsletter è diventata per noi di Joinrs un appuntamento fisso per riflettere sul presente e futuro del lavoro, sulle caratteristiche generazionali e su come l’AI stia rimescolando le carte in ufficio.

Vogliamo che questo spazio rimanga utile e stimolante. Per questo, invece di tirare a indovinare cosa vi serva per digerire meglio il pranzo del giovedi, abbiamo deciso di chiedervelo direttamente.

Vogliamo che Schiscetta sia il comfort food professionale con tutta la sostanza che serve a chi, come te, gestisce il capitale più complesso che ci sia: le persone.

E per qualsiasi altro spunto ti venga in mente, scrivici! 👇

Se chiedi a un collega “come va?” e nel tempo la risposta rimane un sospiro seguito da un “dai, si tira avanti”, potresti essere davanti a qualcosa di sottile e forse più diffuso di quanto immagini: il languishing.

Definito dal sociologo Corey Keyes e reso celebre dallo psicologo organizzativo Adam Grant sul New York Times, il languishing è quello stato psico-emotivo di apatia e mancanza di motivazione. Un senso di vuoto, nebbia cognitiva, dove le giornate si somigliano abbastanza tra di loro e la motivazione sembra essersi sgonfiata come un palloncino dimenticato dopo una festa.

Influendo su produttività e retention in modo lento diventa un nemico silenzioso per chi lavora nelle Risorse Umane.
Potremmo vederlo anche come il terreno fertile per il Quiet Quitting (la riduzione volontaria del proprio impegno lavorativo)?

Perché succede?

Il languishing spesso nasce quando perdiamo il senso del progresso. Secondo la Teoria dell’Autodeterminazione di Edward Deci e Richard Ryan, il benessere umano poggia su tre pilastri: autonomia, competenza e relazione. Questi pilastri rimangono saldi nelle organizzazioni dove l’attenzione viene data anche al lavoro più “profondo” e continuativo (non solo alle micro task e ai meeting di allineamento) e dove si creano relazioni funzionali e non solo formali.

Inoltre, ricerche pubblicate su The Lancet Psychiatry hanno evidenziato come l’incertezza prolungata e la perdita di confini tra vita privata e lavoro (tipica dell’era post-pandemica e del remote working non regolamentato) abbiano cronicizzato questa sensazione di “sospensione”.

Tre piccoli ma importanti azioni:

• Proteggere il “flow”: il languishing si nutre di interruzioni. Ricerche dello psicologo Mihaly Csikszentmihalyi dimostrano che entrare nello stato di “flusso” (immersione totale nel compito) è l’antidoto naturale alla stagnazione. HR e manager dovrebbero proteggere blocchi di tempo (60-90 min) di lavoro profondo senza notifiche.

• Rendere visibili le micro-vittorie: la teoria Progress Principle di Teresa Amabile suggerisce che il motore principale della motivazione sia fare progressi significativi in un lavoro che conta. Celebrare i piccoli traguardi settimanali restituisce quel senso di avanzamento che il languishing annulla.

• Dalla cultura del “sempre attivo” a quella del “consapevolmente presente”: incoraggiare i manager a parlare di scopo oltre che di task. Capire: “In che modo quello che hai fatto oggi ha aiutato un collega o un cliente?”.

Prendersi cura del benessere psicologico significa accorgersi dei silenzi, prima che diventino assenze. Persone in languishing sono come un motore al minimo, consumando energia senza produrre movimento. Non aspettiamo crisi più grandi per agire; iniziamo a coltivare il senso di ciò che facciamo ogni giorno.

Diciamocelo: non sempre ci presentiamo nella tua casella di posta con gli ingredienti più leggeri, ma ci teniamo che siano sempre quelli più nutrienti.

🫐 Spuntini di realtà 🫐

Cosa ascoltare 🎧

Quando un dipendente si siede davanti a noi per confidare un disagio psicologico, il confine tra accoglienza e gestione professionale diventa sottilissimo. Come si reagisce "correttamente"? Spesso mancano gli strumenti per capire fin dove può (e deve) spingersi l'azienda. In questo episodio di HR Popcorn ne parliamo con Martina Migliore, Head of Business Learning & Culture in Serenis, per imparare ad accogliere questi momenti con rispetto, concretezza e professionalità.

Piccolo spoiler, arriveranno presto tante altre cose interessanti insieme agli amici di Serenis ;)

Cosa leggere 📖

Flourish di Martin E. P. Seligman - Se il languishing è il vuoto, il flourishing è il pieno. In questo libro, il fondatore della psicologia positiva spiega il modello PERMA (Positive Emotion, Engagement, Relationships, Meaning, Achievement) per costruire una vita e un ambiente di lavoro che prosperino profondamente.

Cosa guardare 👀

How to stop languishing and start finding flow - Il termine languishing vi sembra ancora un po’ astratto? Lasciate che sia chi lo ha reso celebre a spiegarvelo. Nel TED Talk, Adam Grant analizza quella sensazione di "nebbia mentale" che ci impedisce di concentrarci e, soprattutto, ci racconta quello che secondo lui sia l’antidoto più forte: ritrovare lo stato di flow.

P.S.

Guarda qui fino a dove sono arrivati i nostri pesciolini dell’1 aprile, che portano con sé le caratteristiche più forti della nuova Joinrs per utenti.

Cosa succede prima che un candidato bussi alla vostra porta? Spesso il recruiting sembra un flipper: una pioggia di candidature “casuali” che costringono chi lavora in HR a spendere ore filtrando profili non in linea.

*il 43.8% degli HR partecipanti alla nostra survey annuale sul mercato del lavoro dichiara che la difficoltà maggiore oggi è l’alto numero di candidature fuori target.

Oggi rilasciamo la nostra nuova piattaforma!

In Joinrs ci siamo chiesti: come possiamo migliorare l’esperienza di chi cerca lavoro e dunque restituire alle aziende un matching davvero di valore? La risposta è la nuova versione di Joinrs per i job seekers, nata dall’ascolto attento dei feedback di oltre due milioni di utenti.

La nuova piattaforma punta su quattro pilastri:

1. Inclusività e specializzazione. Abbiamo abbattuto i confini. Se Joinrs è nata come punto di riferimento per il mondo universitario, da oggi la piattaforma si apre a ogni profilo specializzato, dai diplomati tecnici ai laureati con esperienza (fino a 7 anni). Un bacino di talenti più ampio, ma sempre altamente qualificato e verticale.

2. Il limite delle “parole chiave” è superato. Grazie alla nostra AI, il candidato non deve più compilare infiniti campi: basta caricare il CV. Il sistema analizza ogni sfaccettatura, esperienza e interesse reale dell’utente, creando un profilo olistico. Per gli HR significa ricevere candidature basate su un match puntuale, non solo su tag impostati manualmente. Obiettivo: eliminare il rumore.

3. Abbiamo reso il processo di scoperta delle aziende più fluido e immersivo. Semplicità, per noi, non significa superficialità: un utente che trova più facilmente le informazioni su una nuova realtà è un utente che, quando decide di candidarsi, lo fa con piena consapevolezza. Meno “tentativi a vuoto”, più interesse autentico.

4. Supporto AI 24/7. I nostri Agenti AI accompagnano il candidato prima ancora che arrivi sulla scrivania degli HR. Lo aiutano a capire quanto è realmente in linea con la Job Description e come prepararsi al meglio. In pratica, l'AI agisce come un filtro umano preventivo, connettendo in modo chirurgico le aspirazioni dei talenti con le necessità tecniche. Per curiosare: https://www.joinrs.ai/it/come-funziona

Il punto per chi fa Risorse Umane: se il “viaggio” del candidato è guidato, consapevole e stimolante, la qualità di chi arriva sulla vostra scrivania aumenta significativamente. In poche parole qualifichiamo l’interesse prima ancora del fatidico click su "Invia candidatura". A win-win :)

🐠 Pesci fuor d'acqua ma nel posto giusto 🐠

Ieri era l’1 aprile, per noi di Joinrs è stata una giornata serissima (o quasi).

Insieme al lancio della nuova piattaforma, abbiamo dato vita a una vera migrazione urbana. Una campagna nata per parlare a tutte quelle persone che si sentono un po’ “pesci fuor d'acqua” e che ancora non sanno che il lavoro ideale è più vicino di quanto pensino.

Nel recruiting il concetto di fit culturale - l’idea che un nuovo inserimento debba integrarsi con attriti minimi o nulli nei valori e nelle dinamiche esistenti - possiamo dire che sia fondamentale. Tuttavia, oggi questa visione mostra anche i suoi limiti, rischiando di trasformarsi in un ostacolo all’innovazione e crescita aziendale.

Qui entra in gioco il Cultural Add. Invece di soffermarci su come il candidato possa adattarsi alla cultura attuale, possiamo chiederci: “Quale prospettiva mancante può portare questa persona alla nostra organizzazione?”

Secondo uno studio della Harvard Business Review sulla Cognitive Diversity, i team che integrano modi di pensare eterogenei risolvono problemi complessi fino al 60% più velocemente rispetto a gruppi uniformi. Il valore starà nella capacità di generare sintesi nuove da punti di vista differenti e non nell’assenza di contrasti.

Uno spunto in più: quando si valuta un candidato in base alla sua “affinità”, tendiamo inconsciamente a privilegiare chi ci somiglia per background, stile comunicativo o esperienze. È un fenomeno che la psicologia chiama affinity bias, e il risultato può essere la creazione di team omogenei, ma privi di stimoli laterali.

Come implementare il Culture Add nel processo di selezione

Spostare il focus dalla somiglianza a quello del valore aggiunto richiede secondo noi almeno tre punti chiave:

1. Identificare i gap nel team: prima di avviare la ricerca, è utile analizzare le competenze “soft” e gli stili di pensiero già presenti. Cosa ci manca? Audacia? Capacità analitica? Una visione più orientata al cliente?

2. Definire i valori: la cultura aziendale deve basarsi su valori condivisi, non su tratti caratteriali uniformi. Due persone possono condividere lo stesso valore agendo in modi completamente opposti.

3. Premiare i percorsi non lineari: spesso chi proviene da settori diversi o ha avuto carriere atipiche è il miglior portatore di Cultural Add, poiché possiede schemi mentali pronti a sfidare lo status quo.

In conclusione, costruire un team resiliente non significa cercare il pezzo mancante di un puzzle già definito, ma aggiungere nuovi colori a una tavolozza in continua evoluzione, per un arricchimento collettivo.

🫐 Spuntini di realtà 🫐

Cosa ascoltare 🎧

Esploriamo i freni alla crescita nella D&I: è la paura, la burocrazia o semplicemente la fretta di chiudere una ricerca? Quale fase tra recruiting, onboarding e valutazione rischia di escludere maggiormente i profili con disabilità? E tante altre risposte le trovate nella puntata di HR Popcorn insieme a Paolo Tognon, People & Inclusion Manager in Riesco.

Cosa leggere 📖

The Difference: How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools, and Societies di Scott E. Page. Un gruppo di persone “molto intelligenti ma simili” sarà sempre meno efficace di un gruppo “mediamente intelligente ma molto diverso”. Un saggio fondamentale che dimostra matematicamente come la diversità cognitiva superi la capacità individuale nel risolvere problemi complessi.

Cosa guardare 👀

The Danger of a Single Story di Chimamanda Ngozi Adichie. Anche se nasce in un contesto letterario, questo intervento è diventato un pilastro per chiunque si occupi di persone e cultura. Adichie spiega come affidarsi a un’unica narrazione (o nel nostro caso a un unico profilo di candidato ideale) crei stereotipi che limitano la nostra comprensione della realtà.

🍲 Cosa bolle in pentola 🍲

Martedì scorso una parte del team Joinrs ha fatto visita agli uffici di Marketing Espresso per un pomeriggio all’insegna del confronto…

…in realtà non è stato solo un momento per condividere best practice e imparare gli uni dagli altri, ma un’occasione per contaminare i nostri mondi, tra sessioni di brainstorming, qualche immancabile partita (vinta 😎) a biliardino e il piacere di conoscersi meglio fuori dagli schermi. Crediamo fermamente che uscire dalla propria bolla sia il modo migliore per tornare alla scrivania con idee nuove e una visione più ricca :)

In molte aziende, la formazione segue percorsi strutturati. Corsi, moduli online, manuali, sessioni con i trainer. È efficace per trasmettere contenuti standardizzati, ma può lasciare poco spazio all’apprendimento pratico e alla conoscenza condivisa tra colleghi.

Quando inizi a lavorare, capire come muoversi può richiedere tempo. I processi, le priorità, le regole non scritte. Non sempre queste cose sono immediatamente evidenti.

Per questo motivo, avere una persona di riferimento può fare la differenza. Qualcuno che conosce l’ambiente, può rispondere alle domande pratiche e indicare ciò che conta davvero nel lavoro quotidiano. Non è un supervisore, non è un insegnante, è un collega con esperienza che aiuta a orientarsi.

Il peer-to-peer learning nasce proprio da questo approccio. Dalla semplice dinamica della condivisione. Crescere attraverso lo scambio diretto di competenze, confrontarsi con chi ha vissuto situazioni simili, imparare dalla pratica e dall’esperienza altrui. È un percorso fatto di domande concrete, suggerimenti pratici e confronto costante.

Avere un punto di riferimento non significherà dipendere da qualcuno, ma avere accesso a conoscenze che rendono più rapido ed efficace l’adattamento al nuovo contesto. Significa imparare non solo procedure e strumenti, ma anche come muoversi nel tempo, gestire le priorità e collaborare efficacemente.

C'è poi un aspetto che spesso sottovalutiamo e che ci piace ricordare: la sicurezza psicologica. Chiedere “come si fa?” a un superiore può incutere timore; chiederlo a un pari è un atto di collaborazione. Non è “ti insegno io perché ne so di più”, ma “impariamo insieme perché siamo sulla stessa barca”. È qui che la formazione smette di essere un task in agenda e diventa anche cultura aziendale.

Il valore del peer-to-peer learning sta nella concretezza. Condividere esperienze e sapere pratico accelera la crescita e aiuta a sentirsi veramente parte di un team. Crescere insieme, confrontarsi, avere un riferimento chiaro, così l’apprendimento diventa funzionale e sostenibile.

🫐 Spuntini di realtà 🫐

Cosa ascoltare 🎧

La formazione in azienda e i suoi grandi interrogativi: quante ore facciamo, quanti corsi finiscono, quanti KPI mostriamo. Ma alla fine, quanto tutto questo conta davvero?

Popcorn con le unghie e con i denti con Alessandro Sanna, Director Education & Training in Xylem, in questo episodio di HR Popcorn ci guida in una riflessione sul ruolo della formazione nel contesto aziendale.

Cosa leggere 📖

Per Greta Pugliesi, National Human Resources Talent Development Expert in Kuehne+Nagel, la formazione ha un ruolo strategico e imprescindibile nell’affrontare il cambiamento:

“La formazione è la leva strategica che permette alle persone e alle organizzazioni di anticipare il cambiamento: una cultura del learning continua nasce quando ciascuno diventa owner della propria crescita, trasformando ogni momento, anche davanti alla macchinetta del caffè, in un’occasione di valore”

Qui trovi l’intervista completa.

Cosa guardare 📖

Forget the pecking order at work - Pensiamo che per eccellere servano dei geni solitari, ma Margaret Heffernan ci spiega che il vero motore del successo è la coesione sociale. In questo TED talk ci ricorda che i legami e lo scambio costante tra colleghi valgono molto più di qualunque programma di leadership individuale.

🍲 Cosa bolle in pentola 🍲

Vi ricordate le tote bag piene e i treni prenotati di cui vi parlavamo qualche Schiscetta fa? Beh, la missione è compiuta!

Abbiamo ufficialmente concluso il tour dei Saloni Internazionali dei Master (QS). Sono state settimane intense: 6 tappe di campagne offline e 4 grandi eventi tra Napoli, Torino, Milano e Padova. Abbiamo incontrato centinaia di universitari pronti a scegliere il loro futuro e, tra un consiglio e l’altro, abbiamo svuotato gli scatoloni dei nostri gadget brandizzati (speriamo che i kit da viaggio accompagnino molti di loro verso il master dei sogni!).

Quando si pensa all’attrattività di un’azienda, spesso il pensiero è diretto ad alcune specifiche caratteristiche. Brand conosciuti, sedi internazionali, percorsi rapidi di crescita all’interno dell’organizzazione.

Per anni questo è stato il modo principale di definire cosa rende un’azienda desiderabile.

Oggi però qualcosa sta cambiando. La Gen Z, con la sua ritrovata attenzione verso ciò che si trova oltre la vita lavorativa, al tempo per se stessi, ai valori; sta ridefinendo anche i parametri dell’attrattività.

Sempre più persone, soprattutto all’inizio del proprio percorso professionale, valutano le aziende anche con altri criteri. Non si fermano al nome o alla dimensione dell’organizzazione. Si chiedono piuttosto che tipo di esperienza potranno vivere lavorando lì.

Sono attente a quanto e cosa potranno imparare, al tipo di cultura che troveranno, a quanto quello che l’azienda racconta all’esterno corrisponde davvero a ciò che accade all’interno.

È proprio da questi nuovi punti di interesse che nasce la lista delle

L’obiettivo non è quello di creare una classifica, ma osservare in modo più strutturato quali aziende riescono davvero ad attirare l’attenzione dei giovani talenti.

Per farlo sono state analizzate oltre 2.600 aziende che offrono opportunità per studenti e neolaureati in Italia, arrivando a identificare 290 realtà che oggi si distinguono per la loro capacità di attrarre nuove generazioni di professionisti.

E ciò che questa analisi racconta sulle aspettative di chi sta entrando nel mondo del lavoro dimostra come oggi l’attrattività passi sempre di più da elementi come la possibilità di sviluppare competenze, la qualità dell’ambiente di lavoro, la chiarezza delle opportunità di crescita e l’attenzione verso il benessere delle persone.

Non si tratta semplicemente di benefit o di comunicazione. Si tratta di coerenza tra ciò che un’azienda promette e ciò che le persone sperimentano ogni giorno lavorando al suo interno.

Con questo progetto, abbiamo voluto capire non solo quali aziende vengono percepite come più interessanti, ma anche perché, ricordano che oggi l’attrattività non è qualcosa che si costruisce solo con il branding ma, soprattutto, con l’esperienza reale che le persone vivono dentro le organizzazioni.

Dal 16 febbraio, giorno in cui l’abbiamo ufficialmente pubblicata, più di 250mila persone hanno già consultato la lista completa delle MAC. Puoi trovarla cliccando sul pulsante qui sotto.

Qui la lista completa delle MAC 2026

🫐 Spuntini di realtà 🫐

Cosa leggere 📖

Anche il Corriere della Sera ha parlato delle Most Attractive Companies 2026.

“Dopo la Digital Generation emerge l’AI Generation, una nuova onda di talenti che cresce con l'intelligenza artificiale integrata nel proprio modo di pensare, ricercare un impiego e selezionare dove lavorare. Questa lista fotografa ciò che cercano davvero e indica alle aziende dove si gioca oggi la vera attrattività”

Cosa leggere in più 📖

Abbiamo chiesto cosa significa essere Most Attractive Companies a chi vive quotidianamente queste realtà.

Quali sono i percorsi di crescita offerti? Come vengono promossi benessere, cultura positiva ed equilibrio vita-lavoro all’interno dell’azienda? Quali sono i progetti futuri?

Goffredo Colini, Talent Acquisition & Employer Branding Manager Italy in Heineken, racconta così il loro Global Graduate Program:

Credo sia la sintesi di HEINEKEN come multinazionale globale e locale.
Globale perché si tratta di un programma che attraversa il mondo sia nella sua attivazione che nello svolgimento (i ragazzi e le ragazze hanno la possibilità di costruirsi attraverso esperienze nel proprio paese e in altre countries).
Locale perché HEINEKEN è un’azienda fortemente imprenditoriale e ogni country ha la possibilità di colorare con le proprie sfumature ogni iniziativa: ti dico solo che il nostro Global Graduate l’anno scorso ha scoperto di essere stato scelto direttamente sul maxi-schermo di uno dei più importanti festival d’Italia (il Nameless) dove a sorpresa abbiamo invitato lui e i suoi migliori amici... mentre parliamo sta facendo i bagagli per il suo international assignment in Brasile :)

Mentre Silvia Altobelli, Recruiting, People Management & Community Engagement in Gruppo FS evidenzia il percorso dei giovani al loro ingresso in azienda:

L’ingresso dei giovani talenti nella nostra azienda segna l’inizio di un vero e proprio viaggio di scoperta. Fin dai primi passi, li accompagniamo attraverso percorsi strutturati di onboarding, formazione continua e mentoring, affiancando l’apprendimento sul campo allo sviluppo delle competenze.

Questi sono solo alcuni esempi, puoi trovare tutte le risposte sul blog che raccoglie le interviste MAC 2026.

L’ambizione professionale è spesso raccontata in un modo piuttosto preciso. Crescere velocemente, puntare alla leadership, accumulare responsabilità sempre più ampie. L’ambizione è spesso associata all’idea di andare sempre oltre, sempre più in alto.

Eppure, oggi sta prendendo forma un modo diverso di guardare alla carriera. Quello della quiet ambition.

Non è una rinuncia a crescere. Non è mancanza di motivazione. È piuttosto una scelta più consapevole su come e quanto crescere nel lavoro.

Per molte persone l’ambizione non significa più necessariamente puntare al livello gerarchico successivo o ad ruolo manageriale. Significa diventare più competenti, lavorare bene, costruire un percorso professionale solido senza sentirsi obbligati a rincorrere ogni opportunità di avanzamento.

Tutto questo rappresenta un cambiamento sottile ma molto significativo.

In questo approccio la carriera non è più vista solo come una scalata verticale. Può essere anche una traiettoria più stabile, dove la qualità del lavoro, l’equilibrio personale e la continuità contano quanto il job title, se non addirittura di più.

Spesso la quiet ambition nasce da una riflessione concreta, da una domanda che potrebbe essere considerata quasi elementare, ma che spesso non consideriamo nel flusso della frenesia quotidiana: cosa voglio davvero dal lavoro nel lungo periodo?

Per alcuni la risposta è mantenere un ruolo che consenta di crescere nelle competenze senza aumentare in modo esponenziale le responsabilità. Per altri significa proteggere tempo ed energie per la vita fuori dal lavoro. Per altri ancora vuol dire trovare un ritmo sostenibile, evitando la pressione costante di “dover fare il prossimo passo”.

Non è meno ambizione, è ambizione orientata in modo diverso.

Le organizzazioni stanno iniziando a confrontarsi anche con questo cambiamento. Non tutte le persone aspirano a diventare manager, e non tutte misurano il successo nello stesso modo. Alcuni preferiscono approfondire, specializzarsi, consolidare.

In un contesto del lavoro che cambia rapidamente, la quiet ambition ricorda che le carriere non devono necessariamente correre sempre più veloci, che va bene essere contenti di dove si è arrivati e che non è un difetto non desiderare di arrivare al vertice.

A volte l’ambizione può essere anche scegliere con attenzione dove investire le proprie energie. E costruire un percorso professionale che sia sostenibile e significativo nel tempo.

🫐 Spuntini di realtà 🫐

Cosa ascoltare 🎧

Promuoviamo spesso i migliori operativi e poi ci stupiamo se diventano pessimi manager. Un danno incalcolabile. Come si riconosce, allora, il vero potenziale di leadership prima di fare un patatrac?

Mara Zilli, HR Business Partner in The Adecco Group, ci guida in una riflessione su leadership e ruoli manageriali in questo episodio di HR Popcorn

Cosa leggere 📖

La storia di ciascuno di noi individua come sfide elementi che rappresentano ed hanno il sapore di provare qualcosa di diverso, raggiungere una vetta per soddisfare la propria ambizione, seguire il sentiero di un sogno, raggiungere un obiettivo che ci si era posti anni addietro o semplicemente mantenere una promessa fatta a sé stessi.

Da questi presupposti è partito il percorso professionale di Michele Antonucci, Head of HR in KLN Project (ex Kerry Project Logistics).

Qui puoi leggere l’intervista completa.

Cosa guardare 👀

Ambizioni e desideri possono sicuramente cambiare nel tempo, così come possono anche essere influenzati da quello che ci circonda e da ciò con cui entriamo in contatto.

Ad esempio, qual è il ruolo dell’Employer Branding nel rapporto fra giovani e mondo del lavoro? Gabriele, il nostro CEO, ne ha parlato con Sara Cicognani che in Tecnomat si occupa proprio di questo oltre che di Talent Acquisition e L&D.

La carriera viene vista come una scala. Gradini chiari, percorsi lineari e promozioni previste.

Oggi però non esiste più solo quella scala.

Secondo la letteratura più recente sul career self-management, la capacità di gestire attivamente la propria carriera non è più un “plus” per profili ambiziosi. È una competenza core e allenabile. Predittiva di occupabilità, performance e benessere.

Uno degli studi fondamentali, De Vos & Soens, sul tema dimostra che i professionisti che adottano comportamenti proattivi di gestione della carriera come definizione di obiettivi, networking strategico, ricerca di feedback, sviluppo continuo di competenze riportano:

• maggiore soddisfazione di carriera,

• percezione più alta di occupabilità,

• migliori risultati professionali nel medio-lungo periodo.

Le competenze chiave del self-career management

• Riflessione → capacità di leggere sé stessi (valori, motivazioni, punti di forza)

• Pianificazione → definire obiettivi realistici e adattivi

• Esplorazione → esplorare opzioni interne ed esterne

• Networking e posizionamento → costruire relazioni e visibilità

• Apprendimento autonomo → apprendere in modo intenzionale e continuo.

Ricordiamo che queste competenze non sono innate. Si sviluppano con proattività e in contesti che le legittimano :)

Cosa significa questo per chi lavora in HR?

• rendere visibili le traiettorie interne

• incentivare la mobilità orizzontale

• insegnare alle persone come gestire la propria crescita

• premiare l’intraprendenza, non solo la seniority.

La nostra sintesi interpretativa svolta su più filoni di ricerca: le aziende che incoraggiano il “career ownership” ottengono collaboratori più ingaggiati e resilienti. E quando dai alle persone più voce sulla propria carriera, tendono anche a restare di più in uno stesso contesto lavorativo.

🫐 Spuntini di realtà 🫐

Cosa ascoltare 🎧

Sentirsi liberi di prendere la propria strada spesso dipende anche dal tipo di management che si vive quotidianamente. In questa prospettiva assume quindi importanza il tema dell’educazione, del come fare in modo che, chi ricopre posizioni di influenza abbia consapevolezza del proprio ruolo e possa sostenere al meglio il resto del team.

Manuel Pranzo, HR Director di 5 Club Management, ci racconta come educare i manager alla leadership e di come orientare e supportare al meglio le persone all’interno di un contesto lavorativo.

Cosa guardare 👀

5 steps to designing the life you want - Bill Burnett, docente a Stanford, applica il design thinking (prototipare, testare, iterare) alla sua vita personale e professionale. Il Design Thinking potrebbe essere il modo per non scegliere “la strada giusta”, ma costruire esperimenti intelligenti per capire cosa funziona e verso dove si vuole andare?

Cosa leggere 📖

The Squiggly Career - Altro che scala. La carriera oggi è “squiggly”: fatta di movimenti laterali, pause, cambi di direzione e accelerazioni improvvise. Questo libro traduce il concetto di carriera non lineare in strumenti pratici, aiutando le persone a sviluppare consapevolezza, skill trasferibili e autonomia.

🍲 Cosa bolle in pentola 🍲

Marzo per noi significa una cosa: tote bag piene di gadget e treni prenotati.

Stanno per tornare i Saloni Internazionali dei Master, la serie di appuntamenti organizzati da QS in diverse città, dedicati a studenti e neolaureati che stanno valutando un percorso postgraduate in Italia o all’estero.

Noi siamo pronti a incontrare gli studenti di Napoli, Torino, Milano e Padova per accompagnarli all’evento che li metterà in contatto con università e business school di tutto il mondo, offrendo orientamento, incontri one-to-one e momenti di approfondimento per scegliere con maggiore consapevolezza il proprio futuro accademico.

Per noi è un mese intero immersi tra studenti che stanno cercando di capire quale sarà il prossimo passo del loro percorso. E se il primo step è scegliere il master giusto, il nostro obiettivo è farci trovare preparati alla fine del loro viaggio, pronti per affrontare il passo successivo: l’ingresso nel mondo del lavoro :)

Negli ultimi anni abbiamo ridisegnato il modo di lavorare. Scrivanie condivise, giorni da remoto, riunioni online intervallate a caffè in presenza. Il lavoro ibrido ci ha dato flessibilità, autonomia, libertà di organizzazione. E per molti versi ha funzionato.

Eppure, dentro questa nuova normalità, si è fatto spazio un fenomeno più silenzioso, quello della loneliness at work.

Non è la solitudine evidente di chi lavora sempre da solo. È qualcosa di più sfumato. Puoi avere l’agenda piena di call, le chat che lampeggiano, le mail che arrivano a ritmo costante. Puoi essere continuamente in contatto con qualcuno. E allo stesso tempo sentirti poco connesso davvero.

Nel modello ibrido le relazioni cambiano forma. Diventano più pianificate, più funzionali, più orientate all’obiettivo. Ci si sente per aggiornarsi, per decidere, per consegnare. Molto meno per condividere un dubbio, un momento di fatica, un’idea ancora all’inizio.

Manca spesso quella dimensione informale che in ufficio nasceva quasi per caso.

Quando il lavoro entra nelle nostre case, entra anche nei nostri spazi personali. Il confine si assottiglia. Non c’è più uno stacco netto tra dentro e fuori. Questo può aumentare la flessibilità, ma può anche amplificare una sensazione di isolamento. Si è sempre operativi, ma raramente davvero insieme.

Gli strumenti digitali ci permettono di collaborare a distanza, di ridurre i tempi, di includere persone in città e Paesi diversi, la connessione tecnica, però, non garantisce automaticamente una connessione relazionale. Possiamo essere online tutto il giorno senza sentirci parte di una comunità professionale.

La solitudine sul lavoro, nel contesto ibrido, spesso nasce proprio qui. Dalla distanza tra coordinamento e appartenenza; tra l’efficienza dei processi e la qualità delle relazioni.

Per questo oggi parlare di lavoro ibrido non significa solo discutere di policy o di giorni in ufficio. Significa interrogarsi su come creare spazi di confronto autentici, su come coltivare fiducia anche a distanza, su come rendere le interazioni meno transazionali e più umane.

🫐 Spuntini di realtà 🫐

Cosa ascoltare 🎧

Il paesaggio vulcanico unico, un clima mite tutto l’anno, niente palazzoni, solo case basse bianche con porte e finestre verdi o blu. C’è chi le Canarie le raggiunge nelle ferie, e chi, invece, per assurdo durante le ferie ne prende le distanze. E sapete come mai? Perché lì, a Lanzarote, ci lavora tutto l’anno.

Come funziona il lavoro di un HR in modalità full remote dall’estero? Ce lo racconta Claudia Cannavò di Advant in questa puntata di HR Popcorn:

Cosa leggere 📖

Lunedì abbiamo pubblicato le 𝗠𝗼𝘀𝘁 𝗔𝘁𝘁𝗿𝗮𝗰𝘁𝗶𝘃𝗲 𝗖𝗼𝗺𝗽𝗮𝗻𝗶𝗲𝘀 𝗜𝘁𝗮𝗹𝗶𝗮 𝟮𝟬𝟮𝟲, il nostro elenco indipendente e data-driven delle realtà più ambite dall’«AI Generation», la generazione che ha ormai integrato l’intelligenza artificiale nella propria quotidianità.

La ricerca ha coinvolto 2.600 aziende attive in Italia, di cui 290 incluse nella lista finale, senza alcuna fee di partecipazione.

L’analisi, condotta dalla Joinrs AI, ha esaminato:

• annunci di lavoro pubblicati

• career page aziendali

• siti web delle aziende

• fonti terze come LinkedIn e Glassdoor

• interazioni sulla nostra piattaforma negli ultimi 12 mesi

Curiosi di scoprire la lista completa? La trovate qui.

Cosa guardare 👀

Giovedì 26 febbraio, alle ore 17, Joinrs sarà fra gli ospiti del webinar Hr Live Talks: Come il wellbeing aiuta recruiting e talent acquisition, organizzato da FunniFin - Financial Wellbeing.

Qui tutti i dettagli.

🍲 Cosa bolle in pentola 🍲

Nelle scorse Schiscette avete trovato alcuni episodi di “Parliamone con Joinrs” il video podcast con Gabriele Giulgiano, il nostro CEO. Ed ecco di nuovo in questi giorni che l’ufficio è tornato a essere un set pronto per registrare le prossime conversazioni a tema HR e possiamo già dirvi che porteranno sul tavolo temi caldi.

Un HR deve analizzare i risultati di una survey interna sul clima aziendale. Carica i dati, chiede all’AI un riassunto e in pochi secondi ottiene insight chiari, pattern evidenti, priorità d’intervento. Tutto sembra già interpretato. Ma la domanda è: stiamo “leggendo” le persone o solo ottenendo una sintesi ben scritta?

Negli ultimi tempi il deskilling è tornato al centro del dibattito, questa volta legato non alla perdita di posti di lavoro, ma a qualcosa di più silenzioso: la perdita progressiva di competenze dovuta a un uso non consapevole dell’intelligenza artificiale. Come racconta Costozero, il rischio oggi è che l’AI renda l’essere umano sempre meno coinvolto nei processi decisionali che contano.

In Italia il contesto è particolarmente interessante. Secondo i dati diffusi da LinkedIn Notizie, oltre la metà dei professionisti italiani utilizza strumenti di AI sul lavoro con regolarità, e l’adozione continua ad accelerare.

Il punto, però, non è se l’AI venga usata o meno, ma come entri nei flussi operativi, mancando di una cornice culturale o formativa, con pochi momenti di riflessione, poca educazione al limite dello strumento, nessun allenamento al pensiero critico. È qui che l’uso di questo strumento rischia di trasformarsi in delega cognitiva.

Quando un sistema suggerisce una scelta senza spiegare come ci è arrivato, le persone smettono progressivamente di interrogarsi. È l’effetto “scatola nera”: l’output sembra corretto, quindi viene accettato. Ma nel tempo questo meccanismo può erodere competenze fondamentali come il problem solving autonomo, la valutazione dei contesti e la capacità di mettere in discussione una decisione.

Per questo si deve parlare maggiormente di Explainable AI (XAI), cioè di modelli progettati per rendere comprensibili i passaggi logici che portano a un risultato. Un’AI spiegabile permette alle persone di restare dentro il processo decisionale, di apprendere, di confrontarsi e persino di dissentire. Senza questa trasparenza, l’AI diventa un acceleratore di deskilling, non perché sbagli (anche se a volte succede), ma perché pensa al posto nostro.

Un altro supporto, a questo scenario, che potrebbe diventare interessante arriva dalle persone e riguarda il cross mentoring intergenerazionale. I più giovani portano familiarità con strumenti digitali e AI, i senior portano contesto, senso critico e capacità di valutare conseguenze di lungo periodo.

Infine, dipendere da strumenti che non comprendiamo significa costruire competenze di superficie, non competenze trasferibili. E allora la domanda per chi lavora in HR non è se adottare l’AI, quello è già successo, ma che tipo di professionisti stiamo formando attraverso il suo utilizzo?

🫐 Spuntini di realtà 🫐

Cosa ascoltare 🎧

Alessandro Sanna, Head of Training in Xylem, porta i riflettori sul valore della formazione in azienda. Qual è quella che non dovrebbe mai mancare secondo lui? Quella che aiuta a sviluppare e mantenere le relazioni digitali.

Cosa guardare 👀

Mattia fa le scatole - Tra i documentari selezionati per il Premio FilmImpresa 2026. Si racconta il lavoro quotidiano, la manualità e il valore delle competenze spesso invisibili. Un contrasto in un’epoca in cui parliamo tantissimo di automazione.

Cosa leggere 📖

Competing in the Age of AI - Un libro cult per chi si occupa di strategia, organizzazione e tecnologia. Non parla di AI come “tool”, ma come leva che ridisegna ruoli, processi decisionali e leadership. Per capire perché il vero vantaggio competitivo non sta nell’adottare l’AI più velocemente, ma nel ripensare come le persone lavorano insieme agli algoritmi.

🍲 Cosa bolle in pentola 🍲

Stiamo per lanciare qualcosa di grande.
Il 16 febbraio arrivano le Most Attractive Companies Italia 2026 🇮🇹

Una lista indipendente e data-driven delle aziende più attrattive per gli under 35, costruita analizzando 2.600 aziende attive in Italia e selezionandone 290.

Gli ingredienti usati per l’analisi:

• i comportamenti reali di oltre 1 milione di giovani talenti,

• il supporto del Joinrs Data Loop,

• letture approfondite di annunci e career page (per comprendere al meglio cultura, crescita, sostenibilità e reputazione).

• il tutto accompagnato dalle analisi qualitative del nostro team.

Il risultato è una fotografia di chi oggi riesce davvero ad attrarre le nuove generazioni e perché.

Per ora, ci fermiamo qui. Ci vediamo la prossima settimana ;)

Negli ultimi anni abbiamo imparato a essere sempre connessi. Forse troppo.

Il lavoro ci segue ovunque. Nelle notifiche serali, nei messaggi “al volo”, nelle mail che arrivano quando la giornata dovrebbe essere già finita.

Anche quando non rispondiamo, restiamo in allerta. E questo, alla lunga, pesa.

L’iper-connessione non si manifesta solo con orari infiniti o carichi di lavoro eccessivi. È più sottile. È quella sensazione di non staccare mai davvero, di essere sempre un po’ dentro il lavoro anche quando siamo altrove. A cena, sul divano, nel weekend.

Capita spesso di dare la colpa di questo alla tecnologia che ci accompagna, ma non è necessariamente così. Gli strumenti digitali ci aiutano, ci rendono più rapidi, più flessibili. Il problema nasce quando il confine tra lavoro e vita personale si assottiglia fino quasi a scomparire. Quando “solo due minuti” diventano un’abitudine. Quando essere reperibili nonostante tutto diventa la norma, non l’eccezione.

Staccare completamente dopo il lavoro non è disinteresse, né mancanza di impegno. È anche una forma di responsabilità verso se stessi. Serve per recuperare energie, proteggere la concentrazione, mantenere lucidità. Se vogliamo dirla in altre parole, è uno strumento che ci permetterà di lavorare meglio una volta che torneremo operativi.

Per la Gen Z, il diritto alla disconnessione sta diventando un tema sempe più centrale. Secondo i dati del Joinrs Data Loop 2025, infatti, poter staccare completamente
fuori orario lavorativo è uno degli elementi centrali che definiscono il work-life balance.

Riposarsi quindi non è un premio da guadagnarsi a fine giornata. È parte integrante del lavoro fatto bene; e, di conseguenza, il fatto di non essere sempre online non significa e non deve significare essere meno professionali.

🫐 Spuntini di realtà 🫐

Cosa ascoltare 🎧

Il mondo Risorse Umane è un po’ come l’impianto elettrico di un’azienda: se funziona, nessuno ci pensa. Se si spegne, tutti vanno nel panico. Ma allora, perché è ancora così sottovalutato?

Ce ne parla Melinda Izzo, parte del team HR di Axitea.

Cosa guardare 👀

In Italia, per ora, non c’è una legge sul diritto alla disconnessione, ma solo una regolamentazione tramite contrattazione individuale fra datore di lavoro e lavoratore. A dicembre 2024 è stato però presentato un Disegno di Legge volto a regolamentare questo diritto nei festivi, in vacanza e, comunque, fuori dall’orario di lavoro.

In questo video, Il Sole24 Ore analizza nel dettaglio cosa cosa prevede il disegno di legge che attualmente si trova in attesa in attesa i essere esaminato.

Cosa leggere 📖

“Una delle tendenze dei prossimi anni sarà innanzitutto continuare a ricercare modalità flessibili di lavoro. Il lavoro da remoto non potrà essere considerato un nice to have, pena la perdita di un’importante quota di talenti sul mercato. Al contrario, si dovrà incentivare la disconnessione e favorire il riposo dei dipendenti, e allo stesso tempo, massimizzare la produttività (revisionando il performance management) e veicolare la cultura ed i richiesti valori e comportamenti”.

Questo è ciò che Davide Dinoi, HR Leader Supply Chain and R&D Italy in Kenvue, ci ha risposto quando gli abbiamo chiesto quali pensa che siano i trend o innovazioni nel campo delle risorse umane che ritiene più promettenti per il futuro

Qui puoi leggere l’intervista completa.

Negli ultimi anni il mondo del lavoro ha cambiato pelle più volte (e continuerà a farlo).
Nuove tecnologie, nuovi ruoli, nuove competenze richieste, nuovi modi di lavorare. E, soprattutto, cicli di cambiamento sempre più rapidi.

In questo contesto, c’è una competenza che sta emergendo come trasversale a tutte le altre: la learning agility. Non è tanto cosa sai fare oggi, ma quanto velocemente riesci a imparare, disimparare e re-imparare.

Secondo il Future of Jobs Report del World Economic Forum, una quota significativa delle competenze oggi richieste cambierà nel giro di pochi anni. McKinsey evidenzia come la capacità di apprendere nuove skill sia ormai uno dei principali fattori di occupabilità nel medio periodo, spesso più rilevante delle competenze tecniche specifiche. In altre parole, la learning agility è diventata una competenza trasversale, che sostiene tutte le altre.

Spesso viene confusa con la semplice voglia di formarsi, ma in realtà è qualcosa di più profondo. Non riguarda solo il seguire corsi o accumulare certificazioni, ma il modo in cui una persona reagisce alle situazioni nuove: l’apertura al feedback, la curiosità verso ciò che non si conosce, la disponibilità a sperimentare e a rivedere le proprie convinzioni. Korn Ferry, che studia da anni la learning agility, la indica come uno dei migliori predittori di successo nei contesti complessi e nei ruoli di leadership. Non perché chi abbia un’alta learning agility sappia già tutto, ma perché sa come imparare velocemente.

Andando sul pratico, la learning agility si costruisce nel tempo, attraverso comportamenti quotidiani. Esporsi a progetti nuovi, uscire dal proprio perimetro abituale, chiedere feedback e usarli davvero, coltivare interessi anche lontani dal proprio ruolo.

Il ruolo dell’azienda: da “training” a “learning culture”

La learning agility non è solo una responsabilità individuale. Il contesto organizzativo ha un peso significativo. Deloitte sottolinea come le aziende che performano meglio nel lungo periodo siano quelle che investono in una vera learning culture, e non solo in momenti di formazione isolati. Significa creare ambienti in cui l’errore non è immediatamente penalizzato, in cui la mobilità interna è incoraggiata, in cui i manager aiutano le persone a crescere invece di limitarsi a misurarne la performance. In contesti troppo rigidi o iper-controllanti, la learning agility tende a spegnersi. In quelli psicologicamente sicuri, invece, accelera.

E i giovani? Un vantaggio ma non automatico

Spesso si dice che i giovani siano più adattabili, e in parte è vero. Entrano nel mondo del lavoro con meno schemi mentali consolidati e una maggiore familiarità con il cambiamento continuo. La learning agility ha comunque bisogno di spazio, fiducia e sfide concrete. Se i giovani vengono inseriti in ruoli puramente operativi, senza possibilità di sperimentare o di fare domande, questo potenziale si disperde rapidamente. Se invece vengono coinvolti e accompagnati, possono diventare i primi agenti di cambiamento all’interno delle organizzazioni.

🫐 Uno spuntino di realtà da co-creare 🫐

Fino a qui abbiamo parlato della Learning Agility come di una competenza che fa davvero la differenza nel corso della carriera.

Per noi di Joinrs, l’apprendimento non è solo un tema di cui parlare ma è un principio che guida anche il nostro modo di lavorare. E oggi vorremmo poter imparare qualcosa da voi.

Per questo ti chiediamo 10 minuti del tuo tempo per compilare la survey che trovi qui sotto, pensata per raccogliere il punto di vista di chi si occupa di Risorse Umane e di nuove generazioni.

Le risposte contribuiranno al Joinrs Data Loop 2026, una ricerca pensata per supportare HR e aziende nel migliorare l’attrazione e la selezione dei giovani.

Raccontaci il tuo punto di vista

Nel mondo HR, parole come “onboarding” e “formazione” vengono spesso associate a processi strutturati, moduli standardizzati, checklist da completare. Ma quando si parla di profili junior, questo approccio rischia di trascurare uno strumento di apprendimento potenti e sottovalutato. L’esperienza diretta.

Shadowing e job rotation nascono proprio da questa logica: imparare osservando, comprendere facendo, costruire significato attraverso l’esposizione a contesti reali. Non si tratta solo di affiancamento o di mobilità interna, ma di veri e propri acceleratori di apprendimento organizzativo.

Per anni, lo sviluppo delle competenze è stato pensato come un trasferimento lineare di conoscenze. Un processo in cui qualcuno insegna e qualcun altro apprende. Le ricerche in ambito di learning psychology e organizational behavior mostrano invece che l’apprendimento è più efficace quando è situato, contestuale e socialmente mediato. È osservando come gli altri prendono decisioni, gestiscono complessità e affrontano l’imprevisto che si costruiscono schemi mentali solidi.

Albert Bandura ha descritto questo meccanismo come apprendimento osservativo: gran parte di ciò che impariamo deriva dall’osservazione di modelli significativi e dalla possibilità di sperimentare in prima persona.

I percorsi early-career, shadowing e job rotation permettono di andare oltre la descrizione del ruolo, offrendo una comprensione sistemica dell’organizzazione. Esporre i junior a funzioni, processi e stili di lavoro diversi sviluppa flessibilità cognitiva, capacità di collegare le informazioni e consapevolezza del proprio contributo nel quadro più ampio.

Studi pubblicati su riviste come Journal of Vocational Behavior e Human Resource Development Quarterly evidenziano come le esperienze di job rotation siano associate a un più rapido sviluppo di competenze trasversali, a un maggiore engagement e a una riduzione del turnover nei primi anni di carriera. Eppure, questi strumenti vengono spesso considerati “nice to have”, difficili da strutturare o da misurare nel breve periodo.

Shadowing e job rotation non servono a creare profili subito specialistici. Servono a costruire basi. Ampliano il vocabolario professionale, normalizzano l’errore come parte del processo e aiutano i junior a orientarsi prima ancora di performare.

Se la formazione tradizionale trasferisce contenuti, queste esperienze costruiscono contesto.
E in un mercato del lavoro in cui i ruoli cambiano più velocemente delle job description, investire su chi sa muoversi tra i contesti diventa una scelta strategica. Nei profili junior, il valore non sta solo nell’imparare un ruolo, ma nel comprendere come funzionano i ruoli. È qui che shadowing e job rotation smettono di essere strumenti operativi e diventano leve di sviluppo reale.

🫐 Spuntini di realtà 🫐

Cosa ascoltare 🎧

Assumere qualcuno fuori dagli schemi per portare innovazione? Secondo Valeria Valastro, Talent Acquisition Coordinator in RGI Group, questa può essere davvero una mossa vincente.

Scopri di più in questo episodio di HR Popcorn 👇

Cosa guardare 👀

Cosa significa davvero job rotation? A quali benefici può portare? In questo video di HR University, viene presentata una panoramica su questa pratica di sviluppo che permette di sperimentare ruoli o funzioni diverse in azienda, con l’obiettivo di ampliare la comprensione del contesto, sviluppare nuove competenze e aumentare flessibilità e coinvolgimento, soprattutto nei percorsi early-career.

Cosa vorresti leggere? 📖

Di solito vi consigliamo articoli e saggi correlati all’argomento che stiamo trattando, ma questa volta siamo noi a voler leggere degli spunti da parte vostra.

O vorresti suggerirci un tema che ti piacerebbe trovare nelle prossime newsletter?

Faccelo sapere qui, leggiamo tutto 🧡

I team building dividono sempre un po’. C’è chi li aspetta con entusiasmo e chi, appena sente la parola escape room, cerca una scusa credibile per non esserci.
Eppure, se fatti bene, sono strumenti potenti (e sottovalutati) per lavorare su dinamiche che nel day-by-day non emergono facilmente.

Pertanto, se l’obiettivo è semplicemente “fare qualcosa di carino insieme”, il rischio è che resti un evento isolato, piacevole sul momento ma senza un impatto nel tempo. Quando invece è pensato come uno mezzo per lavorare sulle dinamiche di squadra, allora può diventare davvero efficace. Non a caso, diverse ricerche sottolineano come la qualità delle relazioni interne sia uno dei principali fattori che incidono su engagement e retention. Secondo Gallup, i team con alti livelli di fiducia e connessione interna sono più produttivi e mostrano livelli di turnover significativamente più bassi rispetto alla media. E la fiducia, difficilmente, nasce solo nelle call settimanali o nelle riunioni operative.

Il valore del team building sta nel creare uno spazio diverso, meno performativo, in cui le persone possano interagire senza il peso immediato dei ruoli e degli obiettivi. In questi contesti emergono stili comunicativi, leadership informali, difficoltà relazionali che nel lavoro quotidiano spesso restano invisibili.

Questo diventa ancora più rilevante in team che:
- sono cresciuti rapidamente,
- hanno attraversato cambiamenti organizzativi importanti,
- lavorano prevalentemente da remoto.

Diversi report sul lavoro ibrido, come il Microsoft Work Trend Index, mostrano come la distanza fisica riduca le occasioni spontanee di connessione, aumentando il rischio di isolamento. Il team building, se ben progettato, può compensare proprio questa mancanza.

Allo stesso tempo, è anche facile capire quando un team building non funziona. Succede quando viene vissuto come un obbligo, quando l’attività è completamente scollegata dalla realtà del team o quando manca una spiegazione chiara del perché si stia facendo. In questi casi, l’effetto può essere addirittura opposto: resistenza, cinismo e la sensazione di aver perso tempo.
Pertanto, non basta scegliere “l’attività giusta”. Spesso conta anche spiegare il motivo dell’incontro, chiarire cosa si vuole ottenere e dedicare un momento finale alla riflessione.

In particolare, secondo la teoria dell’apprendimento esperienziale di David Kolb, l’esperienza diventa davvero significativa solo quando viene rielaborata.

Si può allora ripensare il concetto stesso di team building. Non solo eventi spot o giornate fuori ufficio, ma pratiche più continue e integrate nel lavoro quotidiano. Retrospettive facilitate, sessioni di co-working intenzionale, momenti di apprendimento condiviso o piccoli incontri ricorrenti potrebbero avere un impatto più duraturo rispetto al “grande evento annuale”.

Concludiamo lasciandovi questa domanda: che comportamento vorremmo vedere di più nel team dopo questo momento insieme? Se la risposta è chiara, il team building ha molte più possibilità di funzionare. Se non lo è, probabilmente non lo sarà nemmeno per chi partecipa.

🫐 Spuntini di realtà 🫐

Cosa ascoltare 🎧

Sara Chiaravalli, Head of people experience in MioDottore, chiude la seconda stagione di HR Popcorn con un argomento, ovviamente, scoppiettante: la gestione della richiesta di aumento.

Cosa guardare 👀

Il metodo di Phil Stutz - Un documentario che parla di crescita personale, limiti e strumenti per affrontare il lavoro (e la vita). Più introspettivo, ma sorprendentemente utile anche per chi lavora con le persone.

Cosa leggere 📖

The Five Dysfunctions of a Team - Una lettura semplice ma potente per riportare l’attenzione su ciò che conta davvero: fiducia, responsabilità, comunicazione e conflitto sano.
Un buon promemoria per chi progetta esperienze di team e vuole che abbiano un impatto continuativo, non solo momentaneo.

🍲 Cosa bolle in pentola 🍲

Nella sezione Cosa ascoltare, vi abbiamo detto che la seconda stagione di HR Popcorn si è conclusa, ma il microonde è già pronto per far esplodere i prossimi chicchi di mais.

Da martedì 20 gennaio, infatti, il podcast per risorse umane curiose e con risorse umane scoppiettanti, è pronto a tornare con la terza stagione.

Nelle prime due stagioni abbiamo dato spazio a tante voci diverse del mondo HR, con 61 episodi e oltre 11mila ascolti totali, ora siamo pronti a ripartire con nuove conversazioni, nuovi ospiti e tante domande pronte a scoppiare.

Ci trovate su Spotify, Apple Podcasts e su tutte le piattaforme di riproduzione audio :)

Il rientro al lavoro dopo le feste di Natale ha una fatica tutta sua.

A settembre avevamo parlato di post-vacation blues, ora il contesto è diverso, ma la sensazione può somigliare molto: il lavoro ricomincia, le mail tornano a riempire la giornata, le call aumentano. Eppure l’energia non segue lo stesso ritmo.

Il ritorno alla normalità arriva mentre si è ancora un po’ sospesi, con la testa piena di bilanci, aspettative, buoni propositi che non hanno ancora trovato una forma concreta.

È il mese in cui si dovrebbe essere motivati, focalizzati, pronti a ricominciare. È anche il periodo in cui si parla di Blue Monday, il giorno più triste dell’anno. Al di là dell’etichetta, resta una verità, quella che l’inizio dell’anno concentra molte pressioni, personali e professionali, proprio mentre le energie sono ancora basse.

Questo post-Christmas blues non è mancanza di voglia di lavorare. È il risultato di una pausa che non sempre rigenera davvero, di un carico mentale che non si interrompe del tutto, di un passaggio troppo rapido dal rallentamento alla performance.

Si fa fatica a concentrarsi, a ritrovare il senso, a sentirsi davvero “presenti” nel lavoro. Non perché il lavoro non piaccia, ma perché il tempo emotivo e quello organizzativo non sono allineati. E rispettare questa differenza è anche un modo di prendersi cura di sé.

Forse il problema è l’idea che gennaio debba essere subito produttivo. Che il rientro debba coincidere con entusiasmo, chiarezza, slancio. Ma non sempre funziona così. A volte, però, il rientro è solo un rientro: un passaggio da attraversare con un po’ più di lentezza.

Il post-Christmas blues può essere letto come un segnale: che serve tempo, che serve spazio, che non tutto deve ripartire insieme.

🫐 Spuntini di realtà 🫐

Cosa ascoltare 🎧

Gennaio è da sempre il momento dei buoni propositi e della volontà di cambiamento, ma come si può fare per prendere le decisioni migliori?

Valeria Vergani, Talent Acquisition Manager in Lindt & Sprungli Italia, in questo episodio di HR Popcorn ci racconta quali domande porsi prima di fare le proprie scelte.

Cosa guardare 👀

Gennaio è il mese ideale per tornare a qualcosa che conosciamo già.

Rivedere una serie o uno show amato, in modalità comfort watching, diventa un gesto semplice per rallentare e ritrovare familiarità.

A volte, per iniziare l’anno, basta una storia che ci fa sentire a casa.

Cosa leggere 📖

Con l’inizio dell’anno nuovo tornano anche i buoni propositi, e tra i più comuni c’è quello di portare il pranzo da casa più spesso: per mangiare meglio, risparmiare, prendersi una pausa vera durante la giornata di lavoro.

In questa raccolta di ricette per la schiscetta, Lydia in Cucina propone idee semplici, pratiche e pensate per chi ha poco tempo ma non vuole rinunciare al gusto.

Dicembre è arrivato con il suo mix di lucine, chiusure di fine anno, corse ai regali e tentativi di capire quante cene aziendali possano coesistere in una sola settimana.

Per questo motivo, oggi ti mandiamo un’edizione speciale per farti compagnia durante un periodo che può essere bellissimo ma anche complicato.
Qui sotto un breve recap degli spuntini di realtà studiati ad hoc per l’ultima schiscetta del 2025:

• mini contenuti da guardare, quando vuoi scoprire o approfondire tematiche senza impegnarti troppo;

• un po’ di lettura, due libri - con un file rouge “felino” - e un sito che è un mondo a sé;

• qualcosa con cui giocare, una selezione di giochi da tavolo che funzionano con tutti;

• i nostri buoni propositi, per iniziare l’anno con il piede giusto (entrambi, possibilmente).

E che tu stia chiudendo gli ultimi progetti o sia già in modalità “panettone o pandoro?”, grazie per essere arrivato fin qui con noi.

Buon Natale, comunque lo passerai ✨

🍭 Spuntini per Natale 🍭

Piccole curiosità da vedere e ascoltare 👀

Per sentirti ispirato e scoprire qualcosa di nuovo:

• Kurzgesagt, In a nutshell - Brevi documentari animati, visivamente belli e ben spiegati.

• The School of Life - Cose sulla vita, sulle emozioni e sulle relazioni raccontate in 5-8 minuti.

Libri e segreti da leggere 📖

La libreria firmata Joinrs torna con due libri (per chi ama i gatti ma ti piaceranno anche se non sono il tuo animale preferito) e una proposta alternativa per chi legge poco:

• Se i gatti scomparissero dal mondo di Kawamura Genki - Una storia delicata e filosofica su ciò che vale davvero la pena tenere e lasciare andare.

• Cronache di un gatto viaggiatore di Hiro Arikawa - Un viaggio tenero e sorprendente, raccontato da un narratore… molto peloso.

• Postsecret - Il sito dei segreti anonimi più famoso del mondo.

  Attenzione: può generare dipendenza e un’improvvisa voglia di condividere un segreto, piccolo o grande che sia.

  p.s. L’immagine qui sotto l’abbiamo presa proprio da lì.

Giochiamo a tavola 🕹️

E per finire in bellezza, una selezione di giochi da tavolo che funzionano alla grande con amici, famiglia e colleghi - anche quelli che dicono sempre “io non sono capace”.

• Dixit - Poetico, visivo, e fantasioso.

• Nome in codice - Per chi ama i giochi di parole e gli indizi furbi.

• Concept - Per chi vuole invece comunicare senza parlare: solo simboli, icone, associazioni.

• The Mind - Serve della cooperazione ma solo in modalità telepatica.

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Ah… prima di chiudere la pagina un ultimo pensiero per te ✍️

C’è un paradosso silenzioso nel mondo del lavoro: più un’azienda investe in iniziative per trattenere le persone, più rischia di ignorare ciò che davvero le fa restare: il senso di appartenenza.

Non è un concetto morbido, né una parola da manifesto aziendale. È una leva organizzativa che incide su performance, engagement e retention. Una delle ricerche più citate sul tema, pubblicata su Harvard Business Review, mostra che sentirsi parte di un gruppo riduce lo stress, aumenta la motivazione e - non sorprende - rende le persone più propense a restare a lungo.

L’appartenenza (belonging) si costruisce nelle interazioni quotidiane: quando si può esprimere un dubbio senza essere giudicati, quando il singolo contributo viene riconosciuto, quando il team diventa un luogo sicuro invece di un luogo in cui “apparire”.

Il lavoro degli HR, in questo quadro, non è tanto “creare cultura”, ma amplificarla. Significa favorire riti condivisi, allenare una comunicazione trasparente, dare l’esempio di comportamenti coerenti. Perché l’appartenenza non si dichiara, si percepisce. Come? In quattro modalità:

1) Riconoscimenti frequenti, anche informali
Secondo il Gallup Workplace 2025, il belonging cresce quando le persone si sentono viste. Non servono cerimonie: feedback brevi, specifici e tempestivi aumentano del 36% la percezione di essere valorizzati.

2) Allenare la trasparenza, soprattutto nei momenti difficili
La fiducia non aumenta nei periodi positivi, ma in quelli complessi. Condivisione anticipata delle decisioni, spiegazione del “perché” e spazio per porre le proprie domande, riducono del 27% la percezione di distanza dal management.

3) Dare voce reale alle persone
Il senso di appartenenza cresce quando il contributo delle persone ha delle conseguenze. I team che vedono almeno una delle loro proposte concretizzarsi ogni trimestre riportano un engagement più alto del 40%.

4) Curare i primi 90 giorni è fondamentale
Il belonging si forma presto: il 70% dei dipendenti decide se rimanere in azienda entro il terzo mese. Onboarding chiari, mentor dedicati e un percorso iniziale strutturato aumentano la permanenza a un anno del 58%.

Un senso di appartenenza forte, alla fine, si traduce in una cosa semplice:
“Qui ha senso che io rimanga.”

🫐 Spuntini di realtà 🫐

Cosa ascoltare 🎧

La felicità al lavoro è ambita da molti ma pochi possono dire di conoscerne davvero la ricetta. Non è certo questione di una macchinetta del caffè sempre accesa o di un tavolo da ping pong che ci distrae in pausa pranzo. In questo episodio di HR Popcorn, insieme a Riccardo Montanari, parliamo di clima, relazioni, e sentirsi valorizzati.

Cosa guardare 👀

The Intern – Lo Stagista Inaspettato. Al di là della leggerezza del film, racconta un tema importante: cosa succede quando una persona sente di avere un ruolo, un posto, una comunità che lo riconosce. La relazione tra Ben e Jules è un esempio di come il senso di appartenenza possa nascere anche tra generazioni e stili di lavoro diversi.

Cosa leggere 📖

Belonging: The Science of Creating Connection and Bridging Divides di Geoffrey L. Cohen. Un libro completo e accessibile sul tema. Parte dalla psicologia sociale e arriva fino ai contesti educativi e lavorativi.

🍲 Cosa bolle in pentola 🍲

Già lo sappiamo, il benessere organizzativo non è più un “nice to have”: è diventato una leva strategica per attrarre, motivare e trattenere le persone. Ma cosa significa davvero prendersi cura dei collaboratori oggi e domani?

Ne parliamo live il 17 dicembre su LinkedIn e Youtube insieme a tre professionisti con esperienze complementari che porteranno casi concreti, strumenti e approcci immediatamente applicabili.
Una diretta di un’ora pensata per chi lavora nelle Risorse Umane e vuole capire:
– quali bisogni stanno emergendo nelle persone,
– come trasformare rituali, welfare e ascolto in esperienze che migliorano la vita lavorativa,
– e come portare il benessere fuori dalla teoria e dentro le pratiche di tutti i giorni.

Ti aspettiamo!